غزاله شعاعی: تجربه ملموس پرونده‌های مطرح‌شده در دنیا مانند کری کلمن، معاون آژانس مدیریت اضطراری فدرال که به کارکنان پیشنهاد روابط جنسی در ازای ترفیع می‌داد، «بیل کازبی»[1] که زنان را با داروی تجاوز فریب می‌داد و بعد از اثر کردن دارو تقاضای سکس از آنان می‌کرد یا «هاروی واینستین» که در ازای بازیگری در فیلم‌ها، سالها آنها را آزار داده بود، نشان داد که سوءاستفاده از قدرت چطور می‌تواند زنان را به مصالحه در برابر روابط جنسی وادار کند. این نابرابری در قدرت است که آزار جنسی را تسهیل می‌کند و از طرفی دیگر آزار جنسی قدرت نابرابر را تقویت و تثبیت می‌کند؛ چرخه باطل رنج‌آور برای آزاردیده و پرسود برای آزارگر که می‌تواند روابط جنسی توام با تعدی یا تنبیه را هم در پی داشته باشد.
طبق نتایج مطالعه‌ای که اخیرا توسط انجمن مدیریت منابع انسانی(SHRM) و دانشگاه شیکاگو در آمریکا صورت گرفته، 27 درصد از 696 نفر که به نظرسنجی پاسخ داده‌اند، به برقراری روابط عاطفی و جنسی با همکاران خود اذعان داشته‌اند. 25 درصد این موارد با رئیس خود رابطه داشته‌اند و 41 درصد از سوی همکاران خود درخواست دوستی و رابطه دریافت کرده‌اند. بیش از 50 درصد از شرکت‌کنندگان در این نظرسنجی گفته‌اند که نسبت به همکاران خود احساس داشته‌اند.[2] نظرسنجی دیگری نشان می‌دهد 40 درصد از افراد شاغل رابطه عاطفی با همکاران خود را تجربه کرده‌اند.[3]
روابط عاطفی در محیط کاری بویژه پس از به راه افتادن جنبش «من هم»، نگرانی‌ها و دغدغه‌هایی را به میان آورده است. بر اساس مقررات محیط‌های کاری عموما چنین روابطی غیرمجاز نیستند و اساسا کارفرما نمی‌تواند چنین منعی را برای کارکنان وضع کند، اما هم‌چنان رفتارهای مشخصی می‌تواند از مرزهای اخلاقی متعارف تخطی کند و به ایجاد محیط کاری خصمانه و ناامن منجر شود. از این رو محیط‌های کاری،مدل‌هایی از سیاستگذاری را به اجرا گذاشته‌اند تا بتوانند روابط میان همکاران را مدیریت و از آسیب‌های احتمالی جلوگیری کنند.
عشق مبتنی بر روابط سلسله‌مراتبی قدرت یا عشق مبتنی بر روابط هم-سطح
زمانی که روابط عاطفی مابین کسانی به وجود می‌آید که در روابط کاری و قدرت، باهم رابطه سلسله‌مراتبی دارند، همواره این نگرانی مطرح است که به واسطه این رابطه، فردی که در موقعیت پایین‌تر است نسبت به هم مقام‌ها و همکاران خود با امتیازاتی نظیرارتقا، حجم کاری سبک‌تر، افزایش دریافتی یا .. مواجه شوند. و از آن سو، می‌تواند بر کاهش عملکرد فرد به خصوص اگر مسائلی همچون جدایی برایشان پیش بیاید، اثرگذار باشد. بنابراین صرف‌نظر از خطرات بالقوه‌ای همچون آزار جنسی، تبعیض از دیگر مسائلی است که همواره چنین روابطی را در محیط کار تهدید می‌کند. اما حتی با فرض رضایت مطلق در هنگام شروع رابطه، چنین بستری، بسیار مستعد انواع آزارهای جنسی قرار میگیرد.چنین دغدغه‌ای البته در میان نیروهای هم مقام، کمرنگ‌تر است. چرا که کمتر قدرتی برای طرفین در اعمال فشار یا انتقام‌جویی وجود دارد.
بنابراین می‌توان گفت که این روابط مبتنی بر قدرت، نابرابر است و فرصت را برای سوءاستفاده از جایگاه فراهم می‌کند و مجموع چنین نگرانی‌هایی است که این مسئولیت را بر عهده رهبران سازمان‌ها و مجموعه‌های کاری می‌گذارد تا در سیاست‌گذاری‌های خود این امر را هم در نظر داشته باشند که عاشقانه‌های کاری همراه با رضایت نه تنها می‌تواند آزار جنسی را به همراه آورد بلکه زمینه به بازی گرفتن افراد را نیز فراهم می‌کند. روابط عاطفی در محیط کار در حالت بدبینانه می‌تواند به خلق فضا و موقعیت‌های معذب‌کننده برای طرفین رابطه و دیگر همکاران، اخراج و یا استعفای اجباری منجر شود.[4]
مدیریت آزار؛ سیاستگذاری درباره آزار یا روابط عاطفی؟
در سال 2018 و در جریان افشای رابطه «بارنابی جویس» معاون نخست‌وزیر استرالیا با یکی از کارمندانش، نخست‌وزیر اعلام کرد درصدد آن است تا قانونی در نهادهای دولتی وضع کند تا روابط اعضای دولت با کارمندانشان ممنوع و جرم اعلام شود. مدتی بعد در آمریکا هم چنین ممنوعیت مشابهی برای قانونگذاران قوه مقننه اعمال شد. برای فهم اینکه آیا ممنوع کردن رابطه می‌تواند موثر در سوءرفتارهای جنسی شایع در محیط کار باشد یا نه، باید از همان اول حساب «روابط نامناسب» را از «رفتار جنسی مجرمانه» جدا کنیم. رفتار جنسی غیرقانونی همان مصادیق سوءاستفاده جنسی، تهاجم جنسی یا آزار جنسی است؛ یعنی تمام موقعیت‌هایی که به دنبال آن احساس رنجش، حقارت یا ترس می‌آید. به وضوح تعریف و تمجیدها، تعامل و دوستی‌ها در این محدوده جایی ندارند. اما در مقابل روابط نامناسب- که صراحتا غیرقانونی نیستند- اغلب با روابطی سروکار دارد که به لحاظ قدرت نابرابرند.
در فروشگاه‌های «آمریکن آپارل» و بر اساس کدهای رفتاری الزام‌آور برای کارمندان، مدیران ارشد ممنوع از برقراری رابطه با کارمندانی هستند که در رابطه با تصمیم‌گیری بر آنها قدرت دارند. یکی از نقدهایی که همواره به این شیوه سیاستگذاری مطرح بوده، مخدوش کردن اراده افراد در حوزه زندگی خصوصی است. البته این تنها مساله نیست. چنین ممنوعیت‌هایی می‌تواند منجر به شکل‌گیری رابطه‌های مخفیانه‌ای شود که اتفاقا دست آزارگر را برای هرگونه سوءرفتار بازتر می‌گذارد، همینطور ترس از آشکار شدن، استرسی همیشگی را به هر دو طرف تحمیل می‌کند. اما حتی قضیه همین‌جا هم تمام نمی‌شود. موارد زیادی- مانند مایک پنس، معاون رئیس‌جمهور آمریکا- از مردان مدیر و ارشد وجود دارد که از ترس مورد اتهام سوءرفتار قرار گرفتن، انگیزه‌ای برای کار کردن با زنان ندارند و این به معنی حذف زنان خواهد بود.
مجموع این دلایل، امیدها را روانه رویکردهای میانه‌تری می‌کند. رویکردهایی که در آن خودآیینی کارکنان خدشه‌دار نشود و فرد بتواند هر زمان که خواست وارد رابطه‌ای همراه با رضایت دوطرفه شود و در عین حال هر زمان که خواست به آن رابطه پایان بدهد. در کدهای رفتاری برخی از سازمان‌های ممنوعیت به محدودیت تغییر شکل می‌دهد [l1] و صرفاً مدیران را ملزم می‌کند تا درصورت تصمیم به رابطه با یکی از کارمندان خود، موضوع را به مقام بالادستی اطلاع و بلافاصله هرنوع نقش تصمیم‌گیرانه درباره آن کارمند را واگذار به سازمان کند. اگر دو همکار تصمیم به ایجاد رابطه‌ای خصوصی با یکدیگر گرفتند، ملزم هستند که تصمیم خود را به منابع انسانی اطلاع دهند و آنجا توافق‌نامه‌ای[5] را امضا کنند.
آیا امضای قرارداد رابطه عاطفی موثر است؟
برخی از شرکت‌ها برای پیش‌گیری از شکایات آزار جنسی، کارمندان خود را موظف می‌کنند که در صورت تمایل به ورود به رابطه با یکدیگر، به منابع انسانی مراجعه و قرارداد رابطه توافقی را امضا کنند. این توافق توسط طرفین رابطه امضا می‌شود و به این معناست که علنی و رسمی اعلام کرده‌اند که با یکدیگر وارد رابطه عاطفی شده‌اند و این رابطه مبتنی بر رضایت و توافق دوطرفه است. در برخی از این قراردادها قید شده که دو طرف نمی‌توانند در سمت‌های مدیریتی و نظارتی نسبت به یکدیگر قرار بگیرند.
اما بعضا این توافق‌ها در دادگاه قابل دفاع نیستند چرا که شاکی می‌تواند ادعا کند که مجبور به امضای قرارداد شده است. در سال 2015، دادگاه عالی مونتانا در پرونده‌ای حکم داد که قراردادهای رابطه عاطفی تفاوتی با قراردادهای نابرابر ندارد و فرد امضاکننده قدرت چانه‌زنی ناچیزی دارد. از طرفی دیگر عده‌ای معتقدند در عمل به کار گرفتن این قراردادها در شرکت‌های بزرگ چندان قابل دفاع نیست. چنین شرکت‌هایی به اندازه کافی درگیری‌های بوروکراتیک دارند و مسئولیت اضافی نظارت رسمی بر روابط عاطفی کارمندان چندان عملی به نظر نمی‌رسد.
این قراردادها کارمندان را وادار می‌کند که علنا روابط خود را اعلام کنند حتی اگر تازه شروع شده باشد. نتایج نظرسنجی سایت CareerBuilder نشان می‌دهد که بیش از یک سوم روابط عاطفی شکل گرفته در محیط‌های کاری، پنهانی جریان دارند و 20 درصد اصلا روابطی است که میان زنان و مردان متاهل شکل میگیرد و بسیار بعید است که این افراد حاضر شوند جلوی مسئولان منابع انسانی بنشینند و روابط خود را علنی کنند.[6]
سیاستگذاری در محیط کار باید چه مواری را دربرگیرد؟
اگرچه قراردادهای روابط توافقی ابزاری کارا و موثر برای مدیریت روابط عاطفی در محیط‌های کاری نیست، اما تدوین مقررات در این حوزه ضرورت دارد. تجربه فضای کاری در 50 سال اخیر نشان داده که توجه به سیاست‌گذاری‌های صرف درباره آزار جنسی محض کافی نیست و روابط خصوصی نیز باید در این روند مورد توجه قرار بگیرد. چرا که روابط فردی به خصوص اگر از نوع سلسله‌مراتبی باشد، بالقوه امکان و احتمال بالایی را برای رفتار گزینشی و تبعیض‌آمیز و در نهایت آزارگرایانه می‌گشاید. بسیاری از شرکت‌ها، رابطه میان مافوق/کارفرما و کارمند رده پایین‌تر را ممنوع کرده‌اند و این امری رایج و استاندارد در مقررات محیط‌های کاری بوده است. بنابراین توصیه شده هنگام سیاستگذاری برای محیط کاری، طرح مورد نظر باید بتواند چنین مواردی را دربر بگیرد:
- نشان دادن هدف طرح از حفظ مرزهای مناسب مابین روابط شخصی و کاری
- تصمیم کارفرما مبنی بر اینکه روابط مابین مدیران و زیردستان را ممنوع کرده یا فقط توصیه نمی‌کند.
- الزام بر گزارش مشارکت در چنین روابطی
- حق کارفرما بر اصلاح نقش‌های ساختاری؛ برای مثال انتقال مدیری که با زیردست خود رابطه‌ای دارد به بخش دیگر
- آموزش به اعضای سازمان درباره راه‌های متناسب و غیر متناسبی در ایجاد روابط به همراه استانداردهای الزامی درباره آن
- بررسی ادعاهایی که نشان دهند روابط خصوصی مورد نظر بر یک طرف اثرات مخربی از جنس آزار داشته است.
کارمندان به منابع انسانی اعتماد نمی‌کنند
روابط خصوصی یا عاشقانه در محیط کار رایجند و می‌تواند به آزار ختم شود حتی اگر در ابتدا با رضایت کامل به وجود آمده باشد. علی‌رغم وجود چنین مخاطراتی، نگرانی افزایش کنترل و اعمال سلطه کارفرما، انتقاد موجهی است که تدوین و اجرای سیاست‌های نظارتی بر روابط کارمندان را دچار شبهه کرده است. در واقع چه کسی می‌تواند تضمین کند که اطلاعات خصوصی و شخصی کارمندان به ابزاری برای اعمال فشار بر آنها تبدیل نشود؟ از طرفی دیگر کارکرد مدیریت منابع انسانی، افزایش بهره‌وری کارمندان در جهت منافع سازمان بوده است[7] و همین امر موجب شده که کارمندان در اطلاع دادن روابط خود به منابع انسانی تردید داشته باشند.
نتایج یک نظرسنجی نشان می‌دهد که تنها 5 درصد کارکنان تمایل دارند روابط عاطفی خود در محل کار را به منابع انسانی اطلاع بدهند. حتی اگر این اطلاع دادن از مقررات الزامی شرکت باشد تنها 42 درصد از آن تبعیت می‌کنند و مردان دو برابر بیشتر از زنان روابط خود را پنهان نگه می‌دارند. دلیل این پنهان‌کاری مشخصا عدم اعتماد به منابع انسانی عنوان شده است. کارمندان اطمینان ندارند که منابع انسانی اطلاعات خصوصی‌شان را محرمانه حفظ کند. طبق نتایج نظرسنجی، تنها 14 درصد از کارکنان به منابع انسانی کاملا اعتماد داشته‌اند.[8] به بیان دیگر، کارمندان، منابع انسانی را به عنوان محرم آن شرکت و بیزینسش تلقی می‌کنند و نه رفیق خودشان. 60 درصد از پاسخ‌دهندگان گفته‌اند که شرکتشان هیچ‌گونه سیاست صریح و مشخصی برای مواجه با روابط عاطفی در محیط کار ندارد.
بنابراین می‌توان گفت هرچه بیشتر قانونمند کردن روابط عاطفی در محیط کار و افزایش نظارت و سلطه شرکت‌ها بر کارکنان، فضای کاری را ناامن‌تر و غیرقابل اعتمادتر می‌کند. تجربه نشان داده شیوه‌های مبتنی بر آموزش و ایجاد فرهنگ سازمانی شمولگرا و ضد تبعیض و خشونت، همواره اثرگذارتر عمل کرده است. نقش جنبش‌های آگاهی‌افزایی مانند «من هم» از این حیث اهمیت ویژه‌ای پیدا می‌کند. «من هم» هشداری بود برای محیط‌های کاری و یادآوری ناکارایی سیاست‌های پیشین. سیاست‌های عمودی که از قضا روابط نابرابر قدرت را تشدید و بستری پذیراتر برای آزار جنسی مهیا می‌کند.
[1]Bill Cosby
[2]https://www.shrm.org/about-shrm/press-room/press-releases/pages/new-survey-on-workplace-romance-2020.aspx
[3] http://press.careerbuilder.com/2017-02-09-Number-of-Workers-Reporting-Office-Romances-at-a-10-Year-High-Finds-Annual-CareerBuilder-Valentines-Day-Survey
[4] https://www.challengergray.com/blog/survey-state-office-romances-post-metoo/
[5]love contract
[6] https://press.careerbuilder.com/press-releases?ed=12%2F31%2F2017&id=pr989&sd=2%2F9%2F2017
[7]http://harasswatch.com/news/1427/
[8] https://blog.namely.com/blog/love-work-survey-sheds-light-on-office-romance
 - Copy 2.jpg&width=72&height=72)
