دیدبان آزار

نکاتی درباره چگونگی مواجهه با آزار جنسی در محیط کار

آنچه که کارکنان و کارفرمایان باید بدانند

شیوع آزار جنسی در محیط‌های کاری یکی از جدی‌ترین چالش‌هایی است که به ویژه از بعد از جنبش MeToo درباره آن بیشتر صحبت شد. شکستن سکوت بسیاری از افراد نشان داد که چه فشاری بر سر آزاردیدگان در محیط کار وجود داشته و چه افراد زیادی که از ترس از دست دادن موقعیت یا مورد انتقام‌جویی قرار گرفتن، ترجیح دادند چنین سلطه‌ای را پذیرش و گاها حتی به آن تن دهند. یکی از آخرین آمارهای کمیسیون فرصت‌های برابر شغلی در سال 2016 نشان می‌دهد که یک سوم از زنان در محیط کار تجربه نوعی از انواع آزار را داشتند درحالی که تعداد بسیار کمی از آنها درباره آن با کسی صحبت کردند.

عدم توجه کافی کارفرما، مجوزی برای آزار بیشتر است و بالتبع در جایی که آزاردیده احساس کند پناهی برای احقاق حق خود ندارد، بالقوه در معرض آسیب بیشتری قرار می‌گیرد و البته به دنبال آن می‌تواند در وجوه حرفه‌ای خود نیز از جمله عملکرد کاری‌اش موثر باشد. این یادداشت در دو سیر موازی دستورالعمل‌هایی را برای چگونگی مواجهه آزاردیده و کارفرما درباره آزار جنسی پیشنهاد و توصیه می‌کند.

 

توصیه‌هایی برای فرد آزاردیده در محیط کار

نگرانی آزاردیده از اینکه گزارش آزار از سوی او چه پیامدهایی ممکن است برایش داشته باشد، می‌تواند هرنوع اقدامی را از سوی او با تاخیر یا با توقف روبه‌رو کند. اما توجه به نکات زیر می‌تواند او را در مواجهه موثرتر با تجربه‌ای که داشته است، یاری کند.

 

1) جزییات رفتارهای حاوی آزار را مستند کنید.

نوشتن تاریخ، زمان، مکان و رفتار صورت گرفته و مستند و مکتوب کردنش می‌تواند در مراحل بعدی پیگیری بسیار برای شما کمک کننده باشد. اگر در این میان شاهدی نیز وجود داشته می‌توانید نام او را بنویسید و اگر شاهد یا شاهدین شما حاضرند در این باره نیز شهادت بدهند حتما آن را قید کنید. همینطور این مستندات را در کامپیوتر شخصی، کیف شخصی و .. قرار دهید تا اگر دسترسی شما به وسایل کاری‌تان قطع شد بتوانید مستندات را همراه خود داشته باشید.

 

2) مدارکی که نشان‌دهنده آزار جنسی است را جمع‌آوری کنید و نگه دارید

توجه داشته باشید که بسیاری از رفتارهای حاوی آزار در زمانی رخ می‌دهند که نه شاهدی در میان است و آزارگر ردی از آزار خود در میان گذاشته است، اما بسیاری از اوقات نیز ردپای آزار به جای مانده است. اگر آزارگر با شما از طریق ایمیل یا پیام تلفنی نیز در ارتباط بوده، پیش از آنکه او اقدام به حذف آن پیام‌ها کند، متن‌ها را ذخیره و پرینت و از چت‌ها اسکرین شات بگیرید و همه این موارد را در جای امنی نگه‌داری کنید. اگر جایی صریحا یا ضمنا نیز اعلام کردید که به درخواست‌های او بی‌علاقه‌‌اید یا احساس خوبی به ادامه ارتباطتان ندارید، چنین مدارکی نیز برای شما می‌تواند کمک کننده باشد.

 

3) آزار را در محل کار گزارش کنید

اگر در محل کار شما یک سیاست‌گذاری رسمی و شفاف در مبارزه و مواجهه با آزار جنسی وجود دارد، از آن دستورالعمل برای اقدام کردن کمک بگیرید. در بسیاری از محیط‌ها یک کمیته تخصصی به منظور بررسی چنین گزارشاتی تشکیل می‌شود و در خیلی از موارد نیز گزارش مستقیم به منابع انسانی ارسال می‌شود. اگر به هر دلیلی منابع انسانی در محل کار شما وجود ندارد، شما باید گزارش را مدیر خود بدهید. در بسیاری از محیط‌های کاری مانند فضاهای دولتی در ایران، گزارش به حراست محل برای تامین امنیت کمک کننده است. بهتر است این گزارش به صورت کتبی باشد تا اگر نتوانستید از طریق او پیگیری کنید، از این گزارش به عنوان ارجاعی برای آزار رخ داده استفاده کنید. اگر هم پیش از این شفاها آن را بیان کردید حتما مکتوبش کنید و یک نسخه از آن را برای خود (مثلا در ایمیل) نگه دارید. اگر آزارگر شما مدیر شماست که از قدرت خود برای فشار بر شما و سکوتتان استفاده می‌کند، می‌توانید از جانشینان مدیرتان برای اعلام آزار استفاده کنید.

 

4) با یک وکیل مشورت کنید

اگر احساس ناامنی می‌کنید و می‌بینید پیگیری لازم از سوی مقامان بالارتبه سازمان برای شما انجام نشده، برای طرح اقدامات بعدی احتمالی با یک وکیل نیز مشورت کنید.

 

5) به دنبال فرصت‌های شغلی دیگر نیز بگردید

اگر می‌بینید که سازمان با شما برای پیگیری آزارها همدلی نکرده و همینطور بستر حقوقی ممکنی را نیز پیش رو ندارید یا به هر دلیل نمی‌خواهید از آن استفاده کنید، به دنبال فرصت‌های شغلی دیگر نیز باشید. این می‌تواند به شما احساس بهتری داشته باشد که در یک مخمصه نیافتاده‌اید و مجبور نیستید که همه چیز را تحمل کنید. و بدانید آزار جنسی در هیچ شرایطی حق شما نیست.

 

توصیه‌هایی برای کارفرمایان

همانطور که گفته شد، این مسئولیت و وظیفه کارفرمایان است تا با آزار جنسی مبارزه کنند. چه این مبارزه به صورت کلی با ارائه انواع بسترهای آموزشی برای پرسنل در شناخت و مواجهه با آزار و انواع تبعیض، برای ایجاد محیطی امن و پیشگیرانه باشد و چه در صورت بروز واقعه یا آزاری، تمام همت خود را در پیگیری ادعا و به سرانجام رساندن آن انجام دهند. تدابیری که به کارفرمایان توصیه می‌شود تا در دفاع از آزاردیدگان و همینطور حمایت از محیط امن و مبارزه با موانعی که منجر به یک محیط امن می‌شود، انجام دهند از این قرار است:

 

1) اعلام یک خط مشی ضد آزار به صورت رسمی

اینکه آزار جنسی صرف نظر از شرایط، تحمل نخواهد شد و همینطور هیچ گروه دینی، نژادی، قومی، ملیت و .. از آن معاف نمی‌شود، شفافیتی است که باید در این خط مشی تصریح شود. بنابراین مهم‌تر از هرچیز لازم است که لیستی تمثیلی(یعنی موارد و مصادیق منحصر به کلمات گفته شده نباشد) داشته باشیم؛ مواردی مثل:

  • ایما و اشاره‌های جنسی یا نشان دادن هر چیزی که دلالت بر امور جنسی داشته باشد مثلا تصویر، پوستر و ...
  • لقب دادن‌ها و اظهارنظرهای اهانت آمیز، یا جُک‌ها و شوخی‌های جنسی
  • استفاده از کلمات جنسی یا متلک‌پرانی
  • هر نوع تماس بدنی اجباری

همینطور این خط مشی باید علاوه بر اعلام رفتارهای حاوی آزار، پیامد آزارهای جنسی را نیز اعلام کند که معمولا می‌تواند از قرار زیر باشد:

  •  تنزل رتبه
  • از دست دادن حقوق
  • از دست دادن فرصت‌های ارتقاء رتبه
  • انتقال اجباری
  • محرومیت از پاداش و مزایا
  • اخراج

بسیاری از سازمان‌ها یک خط مشی درباره روابط مابین کارکنان دارند. برخی از انها رابطه جنسی و عاطفی را ولو با رضایت طرفین کاملا ممنوع اعلام می‌کنند و برخی دیگر از سازمان‌ها این قبیل روابط را منوط به امضای توافقنامه کتبی می‌کنند که نشان دهد این رابطه با توافق طرفین انجام شده است.

 

2) فرهنگ سازمانی خود را با آموزش اصلاح کنید

به عنوان یک کارفرما این مسئولیت شماست که درباره آزار جنسی به کارکنان خود آموزش دهید. در حین آموزش شما این امکان را دارید که سیاست‌گذاری خود را نسبت به این امر شفاف و روشن بیان کنید. همچنین به تعریف مصادیق آزار و همینطور روالی که در یک سیاست‌گذاری ناروادار نسبت به ازار وجود دارد، بپردازید. همچنین این می‌تواند مناسب باشد اگر در فرایند استخدام چنین جلساتی را یکی از دوره‌های آموزشی الزامی برای هر کارمند به محض ورود به فضا بگذارید.  همینطور داشتن سلسله جلسات منظمی در سال برای گفت‌وگو درباره این امر می‌تواند بسیار مفید و سودمند باشد.

 

3) برای اعلام شکایت راه‌های متفاوتی بگذارید

اگر صرفا یک نفر را مانند مدیر بالارتبه، مرجع صالح برای دادن گزارش اعلام کنید، می‌تواند راه را برای همیشه بر آزاردیده ببندد. گاهی مدیر بالارتبه آزاردیده دقیقا همان کسی است که آزار داده و یا اگر هم آزارگر نباشد ممکن است وقع کافی را به ماجرا ننهد. پس حداقل باید دو فرد یا مقام را صالح برای اعلام گزارش، تعیین کرد. برای مثال یک شخص از منابع انسانی و شخص دیگر مانند یک مشاور حقوقی داخلی یا خارج از سازمان می‌تواند روند گزارش را تسهیل کند.

 

4) شکایت را بی‌طرفانه بررسی کنید

مهم‌ترین اقدام کارفرما پس از دریافت گزارشی مبنی بر آزار، انجام کارهای لازم برای توقف آزار و در عین حفظ حقوق طرفین، بررسی‌ها را شروع کند. در حین تحقیقات هر رفتار و سخنی باید به دقت ضبط و مستندنگاری شود. برای روال عادلانه بهتر است افرادی بی‌طرف مانند افراد پیشنهادی در مورد قبل تحقیق و بررسی را به عهده بگیرند. بهرحال مسئولان تحقیق باید با احترام و بی‌طرفانه روند را بررسی و قضاوت کنند و لازم است که این افراد ذینفع نباشند. لازم است این مسئولان:

  • مسلط به قوانین از جمله قانون کار باشند
  • توانایی رسیدگی شکایت بدون قضاوت را داشته باشند
  • مهارت‌های ارتباطی لازم را برای برقراری رابطه‌ای مسالمت‌آمیز و دوستانه داشته باشد
  • توانایی بررسی‌های احتمالی را داشته باشد؛ مثلا مسئله را به درستی بشناسد، سبک و سنگین کردن مدارک و شواهد، پرس و جو از طرفین و چگونگی ثبت و مستندسازی اطلاعات و روند مراحل

 

5) در حین روال شکایت، از کارکنان خود حفاظت کنید

یکی از خظراتی که می‌تواند همراه آزاردیده‌ای را که سکوتش را شکسته تهدید کند، این است که ممکن است در حین روال بررسی شکایت مورد تهدید یا اذیت و ازار ازارگر قرار گیرد تا تحت فشار شکایت و ادعای خود را پس بگیرد. و در این میان کارفرما می‌تواند با اقداماتی کوچک در کاهش یا خنثی کردن این موارد تاثیرگذار باشد. به عنوان مثال تغییر شیفت ازارگر و ازاردیده به نحوی که انها همزمان در یک مکان نباشند، می‌تواند فشار وارده بر ازاردیده را تا حد زیادی کاهش دهد.

 

6) رفتاری مناسب و منطقی داشته باشید

بعد از کامل شدن و اتمام رسیدگی‌ها، کارفرما مسئول تعیین و اجرای اقدامات اصلاحی بر اساس توصیه‌های افراد پیگیر پرونده است. یک نتیجه‌گیری مناسب از پرونده باید شدت و میزان آزار و اذیت، هر گونه آسیب وارده به بازمانده خشونت، سوابق طرفین از جهت ادعای مطرح شده و آسیب‌پذیری قانونی سازمان را معلوم کند. مثلا در این میان اگر از جمله پیامدهای ازار صورت گرفته تنبیهی در فضای سازمانی از جمله محرومیت از پاداش یا ارتقای کاری بوده است، باید چنین مواردی را برای فرد جبران کند.