نگین باقری: آموزش مقابله با آزار جنسی یک تیغ دولبه است؛ از یک طرف به افراد یاد می‌دهد که هنگام مشاهده آزار فرد دیگر به او کمک کنند و یا حداقل اینکه هنگام شنیدن جوک‌ها یا حرف‌های جنسیتی معذب شوند. با این حال آموزش همه چیز نیست. علاوه بر این خود آموزش هم گاهی می‌تواند به ضرر آزاردیده تمام شود. در متن زیر به این موضوع پرداخته شده است که آموزش‌های غیراصولی چگونه می‌تواند نابرابری را تقویت کند. در پایان هم پیشنهادهایی برای محیط‌های کاری تهیه کرده‌ایم که از آن می‌شود برای توقف آزار جنسی در این فضا استفاده کرد.
آموزش غیراصولی و تقویت کلیشه‌های جنسیتی
آموزش عملا گاهی می‌تواند منجر به تقویت کلیشه‌های جنسیتی و عقبگرد بشود. آموزش‌های نامناسب مردان را بسیار قدرتمند و زنان را به صورت ذاتی آسیب‌پذیر به تصویر می‌کشند. این موضوع وضعیت بدی برای اعتماد به نفس و قدرت زنان در محل کار به وجود می‌آورد و عقاید جنسیتی نابرابرانه را بین مردان و زنان تقویت می‌کند. (تینکلر، 2013)
آموزش با نیت‌های متفاوت
برای مثال در برخی مواقع این آموزش‌ها در هدف گرفتن ریشه موضوع که همان پیشگیری از آزار است، موفق نیستند. بسیاری از آموزش‌ها با اهداف متفاوتی ارائه شده‌اند. دو پرونده قضایی در سال ۱۹۹۸ مشخص کرد که شرکتی که نسبت به آزار مسئولیت‌پذیر نبود مجبور شد که سیاست‌های ضدآزار را به کارکنانش یاد بدهد اما این آموزش‌ها صرفا با هدف دور نگه داشتن سازمان از شکایت‌های حقوقی برگزار شده بود.
آموزش و ایجاد احساس وقت تلف کردن
تحقیق دیگری از سوی استاد دانشگاه ویسکانسین (شنون راوسکی)، نشان داده که آموزش‌هایی که انسان‌ها را در یک متن حقوقی به عنوان آزاردیده و متجاوز توصیف می‌کند، احساس وقت تلف کردن به افراد می‌دهد؛ چراکه حس می‌کنند این برچسب‌های آزارگر و آزاردیده به کار آنها نمی‌آید، خودشان را یک آزاردیده یا آزارگر نمی‌بینند و حتی این برچسب‌ها را تهدیدی برای هویت خود می‌دانند. آموزش به افرادی که مردانگی را برابر با قدرت می‌دانند تاثیر مثبتی روی آنها نمی‌گذارد. خلاصه‌اش را بخواهید بدانید همان حرفی است که ادن کینگ روانشناس دانشگاه رایس می‌گوید: «مردان آزارگر به احتمال زیاد کمترین بهره را از این آموزش‌ها می‌برند.»
برای همین محققان اعتقاد دارند که آموزش اگرچه ضروری اما کافی نیست. برای جلوگیری از آزار جنسی، شرکت‌ها نیاز دارند که فرهنگی بسازند که در آن زنان و مردان برابر هستند و کارکنان با هم به خوبی رفتار می‌کنند. مبتنی بر پژوهش‌های انجام شده ایده‌هایی وجود دارد که چگونه فرهنگ کاری بسازیم که آزار را پس می‌زند. محققان این راه حل‌ها را نه فقط برای خشونت‌های مردان علیه زنان بلکه به تمامی اشکال آزار بسط می‌دهند.
بیشتر بخوانید:
دست‌ها را عقب ببرید، شلوارها را بالا بکشید
چند توصیه برای آموزش در محل کار:
حالا که آموزش می‌تواند این دردسرها را برای محیط کار داشته باشد چه کنیم؟ آموزش ندهیم؟ خیر. در روند آموزش می‌شود به جای آنکه دو نقش «آزارگر» و «قربانی» را به افراد پیشنهاد کنیم که هیچ‌کس تمایلی به پذیرفتن آنها ندارد، می‌شود افراد را در محل کار برای توقف آزار توانمند کرد.
1) قدرتمند کردن شاهد آزار
بعید است که اطرافیان هنگام رخ دادن خشن‌ترین آزارها حضور داشته باشند. قبل از این اتفاق‌ها آزارگرها اغلب با الفاظ یا لمس‌های نامناسب شروع کرده و امتحان می‌کنند که تا چه اندازه و تا کجا می‌توانند پیش بروند. محل کار جای خوبی است برای اینکه قبل از شدت یافتن آزار جنسی، جلوی آن گرفته شود. مداخله اطرافیان این نیست که افراد لباس پلیس بپوشند و فردی را نجات دهند. بلکه ناظر بودن یعنی بتوان با یک دوست درباره نحوه رفتارش با زنان حرف زد و در فرآیند آزار مداخله کرد.
2) تشویق به رفتار متمدنانه
محققان می‌گویند یکی از مشکلات آموزش به روش سنتی این است که به مردم می‌گویند که چه کاری انجام ندهید اما زمانی که باید بگویند چه کاری بکنید ساکت می‌شوند. آموزش رفتار متمدنانه با هدف پر کردن خلاء ارائه می‌شود. فران اسپلر برنامه آموزشی جدیدی برای کمیسیون فرصت‌های شغلی برابر [1]طراحی کرده از شرکت‌کنندگان می‌خواهد که لیستی از رفتارهای احترام‌آمیز که به ذهنشان خطور می‌کند بیان کنند. او می‌گوید: «شاید کار بیهوده‌ای به نظر برسد؛ اما یک سری کارها مانند قدرانی از کار، پرهیز از قطع کردن صحبت و انجام چند کار هم‌زمان هنگام مکالمه خیلی رایج نیستند.» او برای اینکه افراد دربرابر یک رفتار بی‌ادبانه چه واکنش‌های سازنده‌ای داشته باشند نسخه‌ای می‌دهد که افراد در لحظه می‌توانند از آن استفاده کنند. این محقق به سوپروایزرها یاد می‌دهد که چگونه بدون اینکه فرد را منصرف کنند به شکایت‌هایش گوش دهند و برای او وقت بگذارند.
3) آموزش به طور مستمر و جدی
محققان می‌گویند یکی از موثرترین شیوه‌های آموزش حداقل چهار ساعت تعامل بین فردی در محل کار است که بسته به اینکه یک رستوران باشد یا یک شرکت حقوقی تفاوت دارد. بهتر است این آموزش از سوی یک سوپروایزر یا متخصصی خارج از شرکت ارائه داده شود.
یک تسهیلگر در دانشگاه کرونل می‌گوید: «آموزش نباید مقطعی باشد و این موضوع می‌تواند هنگام مکالمه درباره موضوعاتی دیگر مثل استراتژی‌های شرکت یا خدمات امور مشتریان به بحث کشیده شود. اینکه فکر کنید جلسه‌ای یک‌ساعته تغییری ایجاد می‌کند فکر بیهوده‌ای است. شما پیراشکی سفارش نداده‌ای که امید داشته باشید این‌قدر سریع تغییرات ایجاد شود.»
4) توانمندسازی بیشتر زنان
تحقیق‌ها به طور پی‌در‌پی نشان داده که در شرکت‌هایی با تعداد مدیران زن بیشتر، آزار جنسی کمتری رخ می‌دهد. این موضوع تقریبا به خاطر این است که آزار زمانی ظهور می‌کند که مردان در قدرت باشند. بر اساس این تحقیق‌ها کارهایی مانند دادن دستمزد و فرصت‌های برابر برای ارتقا به کاهش نابرابری جنسیتی هم از سوی دیگر کمک می‌کند.
5) تشویق به گزارش دادن آزار
بیشتر زنان آزار را گزارش نمی‌کنند. برخی نمی‌خواهند ریسک تنها شدن را به خود بدهند، از تلافی‌جویی می‌ترسند، برخی هم نمی‌دانند به چه کسی گزارش کنند یا فکر نمی‌کنند که با گزارش دادن چیزی حل شود. آنها نمی‌خواهند باعث بیکار شدن یک نفر بشوند بلکه فقط می‌خواهند آزار را متوقف کنند.
کمیسیون «فرصت‌های شغلی برابر» یک ایده غیر معمول را پیشنهاد می‌کند: اگر گزارش آزار در دپارتمان‌ها افزایش یافت به مدیر آن پاداش بدهیم. چراکه این یعنی کارمندان احساس راحتی می‌کنند و به سازمان خود اعتماد دارند. همچنین توصیه می‌شود افرادی را که در موسسه نسبت به دادن گزارش‌های آزار احساس مسئولیت می‌کنند تشویق کنیم. با این کار این شانس را به بازمانده می‌دهیم که با کسی که راحت است حرف بزند.
پیشنهاد اول: یان ایر، استاد حقوق و مدیریت دانشگاه ییل از اصطلاح «سپرده اطلاعاتی» برای گزارش آزار استفاده می‌کند. این یعنی بازماندگان یک شکایت محرمانه علیه آزارگر ثبت و درخواست می‌کنند که شکایتشان فقط زمانی گزارش شود که کارمند دیگری از همان آزارگر شکایت کرده باشد.
پیشنهاد دوم: محققان همچنین پیشنهاد کرده‌اند که عواقبی متناسب با آزار تنظیم شود. برای مثال آزارگران نباید فورا اخراج شوند؛ بلکه این عواقب باید با نوع آزاری که اعمال کرده‌اند متناسب باشد. استاد دانشگاه ویسکانین ( شنون راوسکی) می‌گوید: «اگر مجازات آزارگر همیشه به اخراج او منجر شود، بسیاری از آزاردیده‌ها برای دادن گزارش پا پیش نمی‌گذارند. تحقیق‌ها ثابت کرده‌اند که اگر رفتارهای جزئی را نادیده بگیرید در را برای بیشتر شدن آزارهای شدیدتر در محل کار باز می‌کنید.»
منابع:
Tinkler, Justine (2013)How do sexual harassment policies shape gender beliefs? An exploration of the moderating effects of norm adherence and gender, social Science Research 42 (2013) 1269–1283
Miler,Clair (2017) Sexual Harassment Training Doesn’t Work. But Some Things Do,nytimes
[1] (به انگلیسی: Equal Employment Opportunity Commission) (به اختصار:EEOC) یک سازمان فدرال است که به اجرا و اعمال قوانین حقوق مدنی در تبعیض شغل و استخدام می‌پردازد. این سازمان به تحقیق و رسیدگی به شکایات دربارهٔ تبعیضات استخدامی بر پایهٔ نژاد، اصلیت و ملیت، مذهب، جنسیت، سن، معلولیت، گرایش جنسی، هویت جنسی، اطلاعات ژنتیکی فرد و تعیین پاداش برای گزارش، مشارکت و مقابله با اعمال تبعیض‌آمیز می‌پردازد.
.jpg&width=72&height=72)
