نفیسه محمدپور: هرگونه عمل ناخوشایند مبتنی بر جنسیت اعم از کلامی یا غیرکلامی را آزار جنسی مینامند. در واقع، آزار جنسی نوعی گردن‌کلفتی یا به‌زور وادار کردن به عملی جنسی یا نوعی وعده و وعید دادن در قبال عمل جنسی است که برای فرد ناخوشایند باشد. واژه آزار جنسی سال ١٩٧٣ میلادی در گزارشی که به رئیس مؤسسه فناوری ماساچوست درباره مسائل مختلف مربوط به جنسیت ارائه شد، به کار رفت. این موسسه احتمالا اولین موسسه‌ای است که مسئله آزار جنسی در آن موردبحث قرار گرفت و قوانین و دستورات مربوطه در آن توسعه یافته است. اما هم‌اکنون در بسیاری از قوانین مدرن جهان، آزار جنسی غیرقانونی محسوب می‌شود.
آزار جنسی در تعاریف و قوانین بین‌المللی
صندوق توسعه سازمان ملل متحد برای زنان (UNIFEM): مطابق تعریف این نهاد آزار شخص (کارمند یا متقاضی کار) به خاطر جنسیتش غیرقانونی است. آزار می‌تواند آزار جنسی یا نزدیکی ناخوشایند یا تجاوز جنسی باشد. نزدیکی یا لمس کردن فرد، درخواست برای تمکین جنسی و دیگر رفتارهای کلامی یا فیزیکی مجموعه‌ای از کارهایی است که آزار جنسی را تشکیل میدهند. آزار و اذیت جنسی در زمانی که این رفتار به‌صراحت یا به‌طور ضمنی بر اشتغال فرد تاثیر می‌گذارد یا با عملکرد کار فرد تداخل پیدا می‌کند و یا با رفتار تهدیدآمیز، خصمانه و یا توهین‌آمیز محیط کار را تحت تاثیر قرار می‌دهد، اتفاق می‌افتد.
اعلامیه محو خشونت علیه زنان: در اعلامیه‌ای که در کنوانسیون ۱۹۷۹ (CEDAW) سازمان ملل به تصویب رسید مشخصا ماده‌ای در رابطه با خشونت وجود نداشت و تنها به برابری شرایط کار زنان و زندگی زناشویی و انحلال آن اشاره می‌شد.
اما در سال ۱۹۹۳ کمیته مقام زنان که زیر نظر کمیته حقوق بشر قرار داشت اعلامیه‌ای را به تصویب سازمان ملل متحد رساند که در این اعلامیه خشونت علیه زنان به‌طور روشن اعلام شد. در ماده ۲ این اعلامیه، خشونت علیه زنان در سه دسته طبقه‌بندی شده است با ذکر این نکته که شامل این موارد است اما محدود به آن نیست:
در خانواده: خشونت جسمى، جنسى و روانى در خانواده، از جمله ضربه‌ها، رفتارهاى خشن جنسى نسبت به دختران خردسال، خشونت‌هاى مرتبط با جهیزیه، تجاوز شوهر، ختنه کردن و دیگر سنت‌هاى زیان‌بخش رایج، خشونت خارج از روابط همسرى، خشونت در رابطه با بهره‌کشى؛
در عرصه عمومی: خشونت جسمى، جنسى و روانى در جامعه، از جمله تجاوز، رفتارهاى خشن جنسى، اذیت و آزار جنسى و ارعاب در محیط کار، در مؤسسات آموزشى و غیر آن، قوّادى و واداشتن به فحشا؛
توسط دولت: خشونت جسمى، جنسى و روانى که توسط دولت صورت می‌گیرد یا از جانب آن، در هرکجا که باشد [در خانواده و در جامعه]، نادیده انگاشته می‌شود.
به‌این‌ترتیب آزار و اذیت جنسی در محیط کار به‌عنوان نوعی از خشونت در این اعلامیه تعریف شده است.
کمیته رفع تبعیض علیه زنان: این کمیته نهادی برای نظارت بر حسن اجرای کنوانسیون امحای کلیه اشکال تبعیض علیه زنان، یک معاهده بین‌المللی است که در ۱۸ دسامبر ۱۹۷۹ مورد پذیرش مجمع عمومی سازمان ملل متحد قرار گرفت و در ۳ سپتامبر ۱۹۸۱ (سی روز پس از تودیع بیستمین سند تصویب یا الحاق) به اجرا درآمد. کمیته به‌موجب ماده ۱۷ کنوانسیون تأسیس‌شده و دارای ۲۳ عضو است. وظیفه اصلی این کمیته بررسی گزارش‌های رسیده از کشورهای عضو کنوانسیون و ارائه پیشنهادها یا توصیه‌های کلی براساس بررسی گزارش‌هاست. گزارش به کمیته باید یک سال پس از تصویب یا الحاق و پس‌ازآن هر چهار سال یک‌بار و یا هرگاه که کمیته بخواهد صورت پذیرد.
کمیته در نظریه تفسیری شماره ۱۹ به مفهوم تبعیض و انواع تبعیض اشاره و خشونت مبتنی بر جنسیت را یکی از اقسام تبعیض می‌شمارد. بنا بر نظر کمیته، خشونت علیه زنان، محدودکننده حقوق بشر و آزادی‌های اساسی زنان ازجمله: حق حیات، منع شکنجه، حمایت مطابق حقوق بشردوستانه در زمان جنگ، حق آزادی و امنیت شخصی، حق حمایت برابر طبق قانون، حق برابری در خانواده، حق برخورداری از بالاترین استاندارد سلامت جسمی و روانی، حق برخورداری از شرایط عادلانه و مساعد کار است. در ماده ۱۱ بند ۱۸ این نظریه تفسیری، آزار جنسی این‌گونه تعریف شده است:
هرگونه رفتار ناخواسته که ماهیت جنسی دارد هم چون تماس فیزیکی و پیشنهادهای جنسی، توجهات جنسی خاص، نشان دادن پورنوگرافی و تمناهای جنسی، چه توسط کلمات یا اعمال. چنین رفتاری می‌تواند تحقیرآمیز باشد و منجر به ایجاد یک مشکل بهداشتی و ایمنی شود؛ تبعیض‌آمیز است زمانی که زن به‌صورت مستدل باور دارد که اعتراض او به زیان او در ارتباط با اشتغال او، ازجمله استخدام و یا ارتقاء شغلی او خواهد شد، یا هنگامی‌که چنین رفتاری، یک محیط کاری خصمانه ایجاد می‌کند.
آزار جنسی در تعاریف و قوانین کشورها
آسیا
ایران: در ایران قانون ویژه‌ای درباره آزار جنسی به‌ویژه در محیط کار وجود ندارد. در قانون مجازات قدیم، کسانی که با این مسئله به‌طور کل مواجه می‌شدند می‌توانستند مطابق ماده ۶۳۷ که مربوط به مجازات مجرمان آزار جنسی بود شکایت کنند. طبق این ماده «درصورتی‌که زنا صورت نگرفته باشد، مجازات مجرم شامل ۹۹ ضربه شلاق است» که چون حد نیست قابل خریدن است. همچنین مجازات متجاوز جنسی اعدام بود. ولی در حقیقت این نوع مجازات و تعریف حدود تجاوز جنسی موجب شده بود تا در عمل صرفا مرتکبان تجاوزهای گروهی و سازمان‌یافته، به مجازات محکوم شوند. به این دلیل مهم‌ترین تغییر قانونی که می‌توانست منجر به پیشگیری اجتماعی و فردی از این جرم شود، اصلاح مجازات زنای به عنف و پذیرش نظام درجه‌بندی مجازات بود. متاسفانه در تدوین قانون جدید مجازات اسلامی اگرچه دایره تعریف تجاوز جنسی گسترده‌تر شده اما هم چنان اصلاح قانون در زمینه طبقه‌بندی جرم موردتوجه قرار نگرفت. براساس تبصره دوم ماده ۲۲۵ قانون مجازات اسلامی جدید: «هرگاه کسی با زنی که راضی به زنای با او نباشد، در حال بی‌هوشی، خواب یا مستی زنا کند، رفتار او در حکم زنای به عنف است. در زنا از طریق اغفال و فریب دادن دختر نابالغ یا از طریق ربایش، تهدید و یا ترساندن زن، اگرچه موجب تسلیم شدن او شود، نیز حکم فوق جاری است.» (فتحی ۱۳۹۲).
نکته‌ای که به‌طور خاص در هر دو قانون مورد اغفال مانده آزار جنسی در محیط کاری است. براساس این مواد قانونی اگر هم زنی بتواند آزار جنسی یا تجاوز را ثابت کند، پس از اجرای قانون برای متجاوز یا آزاردهنده درصورتی‌که وی کارفرما یا بالاسری فرد آزاردیده باشد، بعد از حضور در محل جرم به‌راحتی در معرض اخراج خواهد بود؛ زیرا در قانون ما ماده‌ای برای حمایت شغلی از قربانی مزاحمت جنسی وجود ندارد. از طرف دیگر، اگر زن نتواند ادعای خود را اثبات کند نیز، به خاطر ایراد اتهام، مجرم تلقی می‌شود و بازهم ممکن است امنیت شغلی او در معرض مخاطره قرار گیرد (ابوذری و فاضلی، ۱۳۹۴).
هندوستان: آزار و اذیت جنسی در هند به نام «شبآزاری» تشریح شده است: ژست یا رفتار ناخواسته جنسی که به‌طور مستقیم یا غیرمستقیم مانند اظهارات جنسی؛ تماس فیزیکی و فراتر از آن؛ نشان دادن پورنوگرافی؛ تقاضا یا درخواستی برای توجهات جنسی؛ هر نوع رفتار ناخواسته و ناخوشایند فیزیکی، کلامی / غیرکلامی که ماهیت جنسی داشته باشد و/ یا به لحاظ جنسی توهین‌آمیز و غیرقابل‌قبول شمرده شود. عامل مهم ناخواسته بودن رفتار است، درنتیجه تاثیر چنین اقداماتی بر گیرنده بیش از قصد مرتکب مربوط است. طبق اصل ۱۴ قانون اساسی هند، آزار جنسی حقوق بنیادی یک زن برای برابری جنسیتی و طبق اصل ۲۱ حق او به زندگی با عزت را نقض می‌کند.
در سال ۱۹۹۷، دیوان عالی هند در یک دادخواهی به نفع عموم، آزار جنسی در محل کار را به‌عنوان اقدامات پیشگیرانه و مکانیسم جبران تعریف کرد. رأی دادگاه به رأی ویشاکا معروف است. سابقه‌ی این رأی به تلاش‌های سازمان‌های غیردولتی زنان در هند برمی‌گردد. سازمان غیردولتی هندی ساکشی در ١٩٩۶ با قضات، وکلای دادگستری و شاکیان مؤنث مصاحبه‌هایی به عمل آورد تا تاثیر برداشت‌ها و تصمیم‌گیری‌های قضایی را بر زنانی که به دادگاه می‌آیند معلوم کند. بیش از دوسوم قضات گفتند زنانی که لباس‌های محرک می‌پوشند دعوت به تجاوز می‌کنند. ساکشی برنامه‌ای برای تغییر تصورات واهی و کلیشه‌های جنسیتی موجود تدوین کرد که تاکنون به ١۶ کشور در منطقه آسیا- اقیانوسیه گسترش یافته است. جاگدیش شاران ورما، رییس سابق دیوان عالی کشور هند، ازجمله نخستین شرکت‌کنندگان در این برنامه بود. قاضی ورما کمی بعد فرصت یافت آنچه را که یاد گرفته بود به اجرا درآورد. هنگامی‌که عده‌ای از مردان محلی به بهان واری دیوی هنگام کار به‌عنوان مددکار اجتماعی در روستایی در راجستان تجاوز کردند. قاضی ورما نه‌فقط فرایند قضایی علیه آنان را آغاز کرد بلکه همچنین درصدد برآمد راه نجات گسترده‌تری برای دیگر زنان شاغل پیدا کند. بهان واری با حمایت پنج سازمان زنان، ازجمله سازمان ویشاکا و با حمایت نایناکاپور، بنیان‌گذار ساکشی و مشاور برجسته آموزش، پرونده را به دادگاه عالی هند برد. آنان در اینجا به این موفقیت تاریخی دست یافتند که آزار جنسی در محل کار ممنوع اعلام شد. قاضی ورما به‌عنوان یکی از قضات متنفذ این پرونده تحت تاثیر عدم وجود قوانین مربوط به آزار جنسی قرار نگرفت و تشخیص داد که حق برابری جنسیتی و برخورداری از محیط کاری امن به‌وسیله قانون اساسی هند و تعهدات بین‌المللی هند براساس کنوانسیون حذف تمامی اشکال تبعیض علیه زنان تضمین شده است. دادگاه از این پرونده برای تولید نخستین رهنمودهای فراگیر از نطر قانونی قابل‌اجرا درباره پیشگیری از آزار جنسی در محیط کار عمومی و خصوصی استفاده کرد. تصمیم ویشاکا مایه الهام پرونده‌ای مشابه در بنگلادش و اصلاح قانون در پاکستان شده به‌گونه‌ای که امروز تقریبا ۵٠٠ میلیون زن در سن و سال کار فقط در این سه کشور از حمایت قانونی لازم برای انجام کار خود بدون آزار و سوءاستفاده برخوردارند.
در ماه آوریل سال ۲۰۱۳، هند قانون خود را در مورد آزار جنسی در محل کار به تصویب رساند – قانون (پیشگیری، منع و جبران خسارتِ) آزار جنسی زنان در محل کار، ۲۰۱۳٫ تقریبا ۱۶ سال پس از رهنمودهای برجسته دیوان عالی برای پیشگیری از آزار جنسی در محل کار (معروف به رهنمودهای ویشاکا)، قانون بر بسیاری از رهنمودها صحه گذاشته و گامی به‌سوی تدوین برابری جنسیتی برداشته است. قانون تمام کارکنان زن در حوزه خود، ازجمله شاغلان بخش غیررسمی و همچنین کارگران خانگی را در نظر گرفته است.
اسرائیل: قانون آزار و اذیت جنسی در سال ۱۹۹۸ در اسرائیل به تفسیر آزار و اذیت جنسی و رفتاری که به‌عنوان یک عمل تبعیض‌آمیز، محدود‌کننده‌ی آزادی و نافی کرامت انسانی پرداخته است و با تعریف مصادیق آن، آن را به‌طور گسترده ممنوع اعلام کرده است. علاوه بر این، قانون ارعاب و یا مقابله‌به‌مثل که نوعی آزار و اذیت جنسی محسوب می‌شود، منع شده است.
پاکستان: این کشور یک سری مقررات برای کاهش میزان آزار جنسی و ارتقا سطح عدالت جنسیتی در محل کار اتخاذ کرد. قانون‌های رفتار اجتماعی برای تحقق عدالت جنسیتی در محل کار با ذکر مصادیق آزار و اذیت جنسی وضع شده‌اند. همچنین مجازاتی (AAsh) برای فاعلان در نظر گرفته شده است. قوانین و تعاریف در مورد آزار جنسی شبیه و نزدیک به آنچه است که در آمریکا وجود دارد.
فیلیپین: قانون آزار و اذیت در سال ۱۹۹۵ به تصویب رسید. «در درجه اول برای حفاظت و شأن و منزلت کارگران، کارمندان و متقاضیان برای استخدام و دانش‌آموزان در موسسات آموزشی و مراکز آموزش.» این قانون، شامل ده بخش است که به‌منظور حفظ حرمت و شأن انسانی افراد جامعه تنظیم شده است. در این قانون تمهیداتی برای حفظ امنیت دانش‌آموزان در محیط تحصیل و کارکنان در محیط کار پیش‌بینی شده است. همچنین کارفرمایان را ملزم به دادن تعهداتی در زمینه فراهم آوردن زمینه‌ای برای حفظ امنیت کارکنان در محیط کار می‌نماید. این نیز برای وظایف و تعهدات کارفرما در موارد آزار و اذیت جنسی فراهم می‌کند. از سوی دیگر برای قربانیان آزار جنسی در محیط کار، خدمات درمانی و مددکاری برای بازیابی خود و بازگشت به فعالیت اجتماعی و حرفه‌ای، تدارک دیده شده است.
چین: پیش از سال ۲۰۰۵ در این کشور قانون ویژه‌ای برای مزاحمت جنسی وجود نداشت. اما به دلیل اعتراضات مکرر زنان شاغل در این سال دولت چین قوانینی مشابه قوانین امریکا را در این زمینه به تصویب رساند. بااین‌وجود در خلال سه سال گذشته، تنها یکی از ۱۰ زنی که علیه کارفرمای خود اقامه دعوی کرده بودند، در دادگاه پیروز شد و سه ماه پیش اولین فرد چینی به جرم ایجاد مزاحمت جنسی به پنج ماه حبس و جریمه نقدی محکوم شد (ابوذری و فاضلی، ۱۳۹۴).
اروپا
کمیسیون اروپاییِ اتحادیه اروپا: هم اتحادیه اروپا (EU) و هم کمیسیون اروپایی (COE) آزار جنسی را به‌عنوان رفتار غیرقانونی برشمرده‌اند. کمیسیون اروپایی نقش قوه مجریه را در اتحادیه اروپا ایفا می‌کند و مسئول پیشنهاد قوانین، اجرای تصمیم‌گیری‌ها، تنفیذ پیمان‌نامه‌ها و روی‌هم‌رفته انجام کارهای روزمره اتحادیه اروپا است. این کمیسیون در سال ۱۹۹۱ قطعنامه‌ای را برای حفظ حیثیت و آبروی زنان و مردان در محیط کار تصویب کرد. در این قطعنامه، کدهای عملیاتی آزار جنسی این‌گونه تعریف شده است: هر نوع رفتار ناخواسته که ماهیت جنسی داشته باشد، یا دیگر رفتارهای مبتنی بر جنس که بر نقض کرامت زنان و مردان در محیط کار تاثیر می‌گذارد و شامل آزار جنسی فیزیکی، کلامی و غیرکلامی است.
برخلاف دیگر تعاریف بین‌المللی از آزار جنسی، کمیسیون اروپایی نه‌تنها سه نوع آزار جنسی فیزیکی، کلامی و غیرکلامی را منفک می‌کند بلکه طیف وسیعی از رفتارهای غیرقابل‌قبول را معرفی می‌کند: «رفتاری به‌عنوان آزار جنسی در نظر گرفته می‌شود درصورتی‌که ۱- آن رفتار ناخواسته، نامناسب یا توهین‌آمیز باشد؛ ۲- امتناع یا پذیرش آن رفتار توسط قربانی، بر تصمیمات مربوط به اشتغال وی تاثیر بگذارد یا ۳-آن رفتار یک محیط کاری تهدیدآمیز، خصمانه یا تحقیرآمیز برای دریافت‌کننده رفتار ایجاد کند.»
به این قطعنامه، آیین‌نامه‌ای برای مقابله با آزار جنسی پیوست شده است که راه‌های عملی را برای مبارزه با آزار جنسی به کارفرمایان، اتحادیه‌ها و کارکنان ارائه می‌دهد. البته این آیین‌نامه مانند قوانین کشوری ضمانت اجرایی ندارد. این آیین‌نامه می‌گوید: «ازآنجاکه آزار جنسی شکل دیگری از سوء رفتار کارکنان است، کارفرمایان مسئولیت دارند که به همان نحوی که با اشکال مختلف سوء رفتار کارکنان مقابله می‌کنند، به همان طریق نیز با آزار جنسی مقابله کنند و درعین‌حال از آزار خود کارکنان خودداری کنند. نظر به اینکه آزار جنسی خطرات بهداشتی و ایمنی نیز دربر دارد، کارفرمایان وظیفه دارند که به همان نحوی که از بروز خطرات دیگر جلوگیری می‌کنند، برای به حداقل رساندن خطرات ناشی از آزار جنسی نیز اقدام کنند و چون آزار جنسی غالبا سوءاستفاده از قدرت و نفوذ را دربر دارد، لذا کارفرمایان مسئول سوءاستفاده از قدرت و اختیاراتی را خواهند بود که به دیگران تفویض کرده‌اند».
دانمارک: آزار و اذیت جنسی هرگونه اقدام کلامی، غیرکلامی یا فیزیکی را شامل می‌شود که به‌منظور سوءاستفاده از فرد و صدمه زدن به کرامت انسانی او انجام می‌گیرد. در این قوانین نگاهی برابر به مرد و زن وجود دارد و از هر جنسی که احساس کند به خاطر جنسیتش در یک رابطهی نابرابر قرارگرفته، حمایت خواهد نمود. همچنین سوءاستفاده از جنسیت افراد در محل کار و اشتغال که به موقعیت اجتماعی و کرامت انسانی آن‌ها آسیب میزند جرم محسوب می‌شود. از سوی دیگر زنان در برابر آزار جنسی مسئول شناخته میشوند و عکسالعمل آن‌ها مانند سیلی زدن به‌صورت شخص متجاوز ازنظر قانون به رسمیت شناخته می‌شود. این قانون شماره ۱۳۸۵ در ۲۱ دسامبر ۲۰۰۵ دسامبر تنظیم شده است.
فرانسه: ماده ۲۲۲-۳۳ قانون فرانسه در توصیف آزار و اذیت جنسی گفته است: «اذیت و آزار جنسی فرد با استفاده از دستور، تهدید و یا ایجاد محدودیت، به‌منظور سوءاستفاده و بهره‌برداری جنسی، توسط فردی که ازنظر اجتماعی یا سطوح کار در محل کار، بالاتر از فرد قربانی باشد…» این صرفا به این معنی نیست که مزاحم تنها می‌تواند کسی باشد که صاحب قدرت یا اقتدار است بلکه در بین کارمندان همپایه نیز ممکن است آزار جنسی اتفاق بیفتد. آزار جنسی می‌تواند به موقعیت اجتماعی و اشتغال قربانی آسیب بزند و فرد را دچار زوال روحی و شخصیتی مداوم کند و به‌تدریج نه‌تنها روی زندگی حرفه‌ای شخص اثر سوء باقی گذارد، بلکه تمام زندگی اجتماعی و شخصی وی را تحت تاثیر قرار دهد.
آلمان: آزار جنسی جرم قانونی در آلمان نیست. طبق ماده ۱۸۵ قانون مجازات در موارد خاص ممکن است این نوع اتهام به‌عنوان «توهین» (با ماهیت جنسی) مطرح شود، درصورتی‌که شرایط خاص، ماهیت توهین را نشان دهد. قربانی زمانی حق خود دفاع از خود را دارد که حمله‌ای رخ دهد. اگر مرتکب قربانی را ببوسد یا دستمالی کند، آن‌ها فقط تا زمانی که اتفاق در حال رخ دادن است می‌توانند با آن مقابله کنند. اگر قربانی به‌عنوان مثال، بعدازآنکه حمله متوقف شد سیلی به مرتکب حمله بزند، طبق ماده ۲۲۳ قانون مجازت، ممکن است به دلیل حمله متهم شود.
یونان: در پاسخ به رهنمود اتحادیه اروپا (۲۰۰۲/۷۳ / EC)، یونان قانونی را تصویب کرد (۳۴۸۸/۲۰۰۶) که در آن آزار جنسی شکلی از تبعیض مبتنی بر جنسیت در محل کار تعریف شده است. همچنین قربانیان حق جبران خسارت دارند. پیش‌ازاین قانون، سیاست یونان در زمینه آزار جنسی بسیار ضعیف بود. آزار جنسی توسط هیچ قانونی تعریف نشده بود و قربانیان تنها می‌توانستند به قوانین کلی که در پرداختن به این مسئله بسیار ضعیف بودند، مراجعه کنند.
روسیه: در قانون کیفری، فدراسیون روسیه، (CC RF)، قوانینی وجود دارد که استفاده از موقعیت اداری را برای اجبار در بهره‌برداری جنسی و تعاملات جنسی ممنوع می‌کند (ماده ۱۱۸ CC RF جدید). بااین‌حال، با توجه به مرکز مطالعات جنسی مسکو، در عمل، دادگاه این مسائل را موردبررسی قرار نمی‌دهد.
سوئد: منع تبعیض در قانون اساسی فدرال (اصل ۴، ماده ۲ قانون اساسی فدرال قدیمی) در سال ۱۹۸۱ گنجانده شد و در اصل ۸ ماده ۲ قانون اساسی اصلاح‌شده به تصویب رسید. منع آزار جنسی در محل کار، بخشی از قانون فدرال برابری جنسیتی (GEA) 24 مارس ۱۹۹۵ است، یکی از چندین مقرراتی که به‌قصد ارتقا برابری بوده و تبعیض در استخدام را منع می‌کند. ماده ۴ GEA شرایط، ماده ۵ حقوق قانونی و ماده ۱۰ حفاظت در برابر اخراج طی روند شکایت را تعریف می‌کند. بند ۱ ماده ۳۲۸، قانون تعهدات (OR)، بند ۲ ماده ۱۹۸ قانون مجازات (StGB) و بند ۱ ماده ۶ قانون استخدام (ArG) حاوی مقررات قانونی بیشتر در مورد ممنوعیت آزار جنسی است. این ممنوعیت در مورد آزار جنسی به‌طور انحصاری برای کارفرمایان در محدوده مسئولیتشان برای حفاظت از شخصیت حقوقی و سلامت روانی و جسمانی در نظر گرفته شده است. ماده ۴ GEA 1995 آزار جنسی در محل کار را چنین تعریف می‌کند: «هرگونه رفتار ماهیتا جنسی و یا رفتارهای دیگر مربوط به جنسیت که به هتک کرامت انسانی زنان و مردان در محل کار بینجامد. این‌گونه رفتار شامل تهدید، وعده مزایا، استفاده از زور و اعمال فشار برای دست یافتن به موافقت جنسی»
انگلستان: قانون تبعیض از سال ۱۹۷۵ با پذیرفتن آزار جنسی به‌عنوان مصداق تبعیض در سال ۱۹۸۶، اصلاح شد. این قانون آزار جنسی را این‌گونه تشریح می‌کند: هرگونه ایجاد ارتباط ناخواسته جنسی یا هرگونه ایجاد رابطه کلامی جنسی ناخواسته که شخص مورد آزار را در وضعیت ناخوشایند، خصمانه یا تحقیر قرار دهد و وی حس کند که شأن و منزلت وی رعایت نشده، کرامت او نقض شده و مورد آسیب قرار گرفته است. اگر یک کارمند حس کند که به خاطر جنسیتش کرامت انسانی‌اش نادیده گرفته‌شده یا دچار تبعیض شده نیز نوعی آزار جنسی محسوب می‌شود.
جمهوری چک: رفتار نامطلوب جنسی در محل کار به رفتاری گفته می‌شود که انجام آن برای فرد ناخوشایند، نامناسب یا توهین‌آمیز باشد، به‌نحوی‌که فرد مقابل احساس کند حقوق اجتماعی او به‌واسطه آن آسیب خواهد دید.
لهستان: هیچ‌گونه پیش‌بینی خاصی در قانون کار برای آزار و اذیت اخلاقی و جنسی وجود ندارد. بااین‌حال معمولا در عرف یا قوانین دینی، قبح آزار و اذیت جنسی در محیط کار که در قبال دادن امتیاز به قربانی رخ می‌دهد، وجود دارد. زمانی که کارمند شخص دیگری را در جهت به دست آوردن بهره‌برداری جنسی مورد آزار و اذیت قرار می‌دهد. آزار و اذیت اخلاقی زمانی اتفاق می‌افتد که کارمند حس کند در صورت تن ندادن به خواسته آزارگر موقعیت کاری خود را روبه‌زوال خواهد یافت و همچنین احساس کند خودش ازنظر اخلاقی سقوط کرده و موقعیت انسانی او درخطر خواهد بود.
امریکا: بنا به تعریف کمیسیون برابری فرصت‌های شغلی آمریکا (EEOC) «مورد آزار قرار دادن اشخاص (متقاضی کار یا کارمند) به خاطر جنسیت فرد غیرقانونی است.» در امریکا، مصوبه‌ی حقوق مدنی ١٩۶۴، تبعیض شغلی بر مبنای نژاد، جنسیت، رنگ پوست، ملیت پیشین و دین را ممنوع کرده است. باوجودی که این قانون در ابتدا به‌منظور مبارزه با آزار جنسی زنان تصویب شد ولی هم مردان و هم زنان را در برابر تبعیض جنسی محافظت می‌نماید. این تبعیض هنگامی رخ می‌دهد که جنسیت متقاضی به‌عنوان شرط استخدام مطرح می‌شود (مثل گذاشتن شرط زن بودن برای کار به‌عنوان پیشخدمت یا شرط مرد بودن برای کار در نجاری) یا وقتی شرایطی (مثل قد و وزن) برای شغل تعریف شود که منجر به استخدام تعداد بیشتری از یک جنسیت نسبت به جنسیت دیگر شود. در سال ١٩٨٠ میلادی، کمیسیون برابری فرصت‌های شغلی آمریکا (EEOC) قوانینی تصویب کرد و در آن آزار جنسی را تعریف نمود و عنوان نمود که آزار جنسی نوعی از تبعیض جنسی است که در مصوبه‌ی حقوق مدنی ١٩۶۴ ممنوع شده است.
منابع:
ویکی‌پدیا، آزار جنسی
فتحی، مهوش (۱۳۹۲)، «زنان و قانون جدید مجازات اسلامی»، مهرخانه
حسینی اکبرنژاد، هاله (۱۳۹۱)، «سیر تحول مفهومی خشونت علیه زنان در اسناد بین‌المللی»، مهرخانه
ابوذری، مهرنوش؛ فاضلی، مرجان (۱۳۹۴)، «نگاهی به قوانین موجود درزمینه مزاحمت جنسی»، مجله سپیده دانایی
ایران امروز، «اعلامیه منع خشونت علیه زنان»، ترجمه سهیلا وحدتی
زنان ملل متحد، نظریه‌های تفسیری کمیته رفع تبعیض علیه زنان
زنان ملل متحد، خلاصه اجرایی گزارش پیشرفت زنان جهان-۲۰۱۲-۲۰۱۱
خشونت علیه زنان را متوقف کنید، «آزار جنسی، فقدان تعریف مشترک»
فدراسیون بین‌المللی کارگران حمل‌ونقل (آی.تی.اف)، «زنان، گردانندگان جهان»، کتاب مرجع برای مسؤلین اتحادیه های کارگری در صنعت حمل و نقل
منبع: خشونت‌بس
 - Copy 2.jpg&width=72&height=72)
