دیده بان آزار

کارگران چگونه قادرند برای رسیدن به تغییرات مترقی اعمال فشار کنند؟

همبستگی نمرده است

در نوامبر سال ۲۰۱۸، ۲۰۰۰۰ کارمند گوگل در سراسر جهان اعتصاب کردند. آن‌ها به رویه‌های ناکافی کارفرمایشان در رسیدگی به آزار جنسی در محیط کار معترض بودند. کم‌تر از یک سال بعد، بیشتر رهبران اعتصاب، گوگل را ترک و متهم به تلافی و ارعاب کردند. ​ ​

بحران زمانی به اوج خود رسید که نیویورک‌تایمز در اکتبر ۲۰۱۸ گزارش کرد گوگل به‌جای رسیدگی به مشکلات موجود، هنگامی‌که مردان صاحب‌منصب درگیر اتهامات معتبر سوءرفتار جنسی شدند، میلیون‌ها دلار دریافت کرده بود تا ماجرا بی‌سروصدا تمام شود. علاوه بر این‌، اتهامات نژادپرستی، نابرابری دستمزد و بدرفتاری پیمانکاران نیز مطرح بودند. ​

معترضان با هم شعار «بلند شو! مبارزه کن!»[1] سر می‌دادند. آن‌ها مطالبه می‌کردند که «هی هی، هو هو، بساط آزار در بخش فناوری باید برچیده شود!»[2]. این اقدام شکلی جسورانه و برجسته از کنش‌گری کارکنانی بود که به چیزی کم‌تر از عدالت در محیط کار راضی نمی‌شدند. ​

این اقدام نه‌تنها پرسروصدا بود، بلکه حداقل تاحدی هم مؤثر واقع شد. همان‌طور که انتظار می‌رفت، رؤسای گوگل عذرخواهی کردند. در عمل نیز در فوریه سال جاری به سیاست داوری اجباری خود که طبق آن کارمندانی که مورد آزار جنسی قرار گرفته بودند نمی‌توانستند از شرکت شکایت کنند، خاتمه دادند. ​

آنچه در گوگل اتفاق افتاد نمونه‌ای روشن از اقدامی است که مردم می‌توانند برای مطالبه عدالت در محیط‌های کار انجام دهند. به‌جای نادیده‌گرفتن واقعیت‌ها، یا درگیر شکایت‌های خصوصی خودمحور شدن، ۲۰۰۰۰ نفر - یک‌پنجم نیروی کار تمام‌وقت گوگل - تصمیم گرفتند که در اعتراض به آزار جنسی فریاد بزنند و برایش کاری انجام دهند. ​

این اقدام، استراتژی سیاسی سازمان‌یافته‌ای با انگیزه اخلاقی برای تغییر بود و نمونه‌ای ارزشمند از آنچه که مردم قادرند برای عادلانه‌تر ساختن سازمان‌ها انجام دهند، ارائه می‌دهد. در اینجا حداقل پنج درس برای آموختن وجود دارد.

اول این‌که اقدام کردن، بیهوده نیست. فعالان گوگل نشان دادند که عادلانه‌تر ساختن یک سازمان با مبارزه فعالانه علیه بی‌عدالتی ممکن است. ​انجام این کار هم راحت نیست. ​

درحالی‌که بسیاری از سازمان‌ها طبق اصول پذیرفته‌شده‌شان ارزش بسیاری برای کنترل مدیریتی[3] و اتفاق‌نظر همگان قائل هستند، عدالت نیازمند مبارزه با این کنترل از طریق اختلاف‌نظر است. مخالفت[4] ]کارکنان با تصمیمات مدیران[، به‌عنوان استراتژی‌ای برای عدالت، این رویکرد مدیریتی نسبت به روابط کارگر - مدیر را به چالش می‌کشد. ​

از یک نظر، تنها کسانی که در جایگاه قدرت هستند می‌توانند تغییرات اساسی‌ای را رقم بزنند که وضعیت عدالت در محیط کار را بهبود می‌بخشد. از دیدگاه دیگر که از اهمیت بیشتری برخوردار است، از طریق مخالفت مؤثر است که می‌توان این افراد را مجبور به انجام این اقدامات کرد. این مسیر اصلاحات[5]، مدت‌هاست که مسیر مهم‌ترین مطالبات عدالت‌طلبانه بوده است - تعیین حداقل دستمزد، وضع روز کاری ۸ ساعته، قانون‌گذاری برای پرداخت دستمزد برابر به زنان و غیره. ​

​برای بسیاری از افراد، مخالفت کردن کار راحتی نیست. تنها زمانی که از روی اخلاق، احساس خشم به نقطه اوج خود برسد مردم اقدام خواهند کرد. این امر منتهی به درس دوم می‌شود: عدالت از اقدامات همبستگی هماهنگی، هم با کارکنان دیگر و هم با جامعه به طور کلی‌تر سرچشمه می‌گیرد. ​

از نظر تاریخی، سازمان کار از طریق اتحادیه‌های کارگری، ابزاری برای اقدام جمعی فراهم کرده است. کاهش مداوم عضویت در اتحادیه‌ها در اکثریت کشورهای عضو او.ای.سی.دی از دهه ۱۹۶۰ تا دهه ۷۰، به نفع عدالت نیست. ​

این بدان معنا نیست که همبستگی مرده است. کارکنان گوگل نشان داده‌اند که: درحالی‌که اعتصاب، رهبران مشخصی داشت، از سوی کارکنان سراسر جهان حمایت شد. کارکنان گوگل از سنگاپور تا سان‌فرانسیسکو، از توکیو تا تورنتو و فراتر از آن در اقدامی جمعی برای عدالت مشارکت کردند. ​

درس سوم این است که مطالبه عدالت در محیط کار فراتر از جستجوی عدالت برای خود است. درحالی‌که ممکن نیست بدانیم چه تعداد از معترضان گوگل در محیط کار مورد آزار جنسی قرار گرفته‌اند، اما معقول است که تصور کنیم اکثر کسانی که اعتصاب کردند، این کار را انجام دادند تا از همکاران خود در جایگاه متحدشان حمایت کنند. ​

​مطالبه عدالت در محیط کار صرفاً مسئله افرادی نیست که مورد آزار، تهمت و بدرفتاری قرار گرفته‌اند. عدالت، عدالت برای من نیست. عدالت قلب یک جامعه را شکل می‌دهد. آنچه آن جامعه آماده است تا به طور جمعی به‌عنوان امر عادلانه و یا ناعادلانه بپذیرد، شخصیت اخلاقی آن جامعه را تعریف می‌کند. ​

 

بیشتر بخوانید: 

ما به دلسوزی شما احتیاج نداریم، ما نیاز داریم که شما از ما یاد بگیرید

قدم بعدی MeToo چیست؟ اعتصابات مک‌دونالد پاسخی دارند

 

درس چهارم این است که برای مطالبه عدالت در سازمان‌ها، باید بر یک پارادوکس دشوار غلبه کنیم. مبارزه برای عدالت در محیط کار نیازمند این است که افراد در واقع به‌اندازه کافی به سازمان‌ها و همکاران خود اهمیت دهند تا در تلاش برای اقدام کردن در مورد مسائل ثابت‌قدم بمانند. ​

اما بی‌عدالتی اغلب در فضای پررقابت و خشن شرکت‌ها رخ می‌دهد که در آن افراد احساس می‌کنند باید در یک بازی برد - باخت با هم رقابت کنند تا از هم پیشی بگیرند. در چنین محیط‌هایی، زمانی که افراد با بی‌عدالتی مواجه می‌شوند یا شاهد آن هستند، می‌توانند به‌سادگی از تمام اشکال مراقبت ]از دیگران[ و داشتن هویت مشترک با سازمان کناره بگیرند. هنگامی‌که این اتفاق میفتد، محافظت از خود جای توجه به هر فرد دیگری را می‌گیرد. ​

وقتی بی‌عدالتی منجر به بدبینی و خودخواهی می‌شود، قدرت جمعی‌ای که می‌تواند منجر به تغییر مثبت شود، کاهش می‌یابد. آنچه که موردنیاز است این است که مردم به اندازه کافی به همکاران و سازمان‌های خود اهمیت دهند و منفعت جمعی را در نظر بگیرند و از آن دفاع کنند، ولو اینکه بی‌عدالتی خود ممکن است افراد را به انجام درست عکس این عمل سوق دهد. ​

درس پنجم و نهایی این است که مطالبه عدالت می‌تواند پرخطر باشد و نباید سرسری گرفته شود. در مورد گوگل، هفت نفر این اعتصاب را سازماندهی کردند. کم‌تر از یک سال بعد، تنها سه نفر از آن‌ها هنوز برای گوگل کار می‌کنند. ​

سازمان دهندگان این اعتصاب اعلام کردند که مدیران و بخش منابع انسانی شرکت مستقیماً تلافی کرده‌اند. تهدیدهای تنزل رتبه و تغییر شغل نیز گزارش شده‌اند. سایر کارکنان بیان کردند که وقتی مسائل مربوط به محیط کار را گزارش می‌کردند ترس از تلافی شرکت داشتند. ​

در همین حال، گوگل فعالانه تلاش کرده تا از سیاسی شدن نیروی کار خود جلوگیری کند و سیاستی را ارائه داده است که بیان می‌دارد: «ایجاد اختلال در روزهای کاری با داشتن بحث‌های شدید در مورد سیاست یا آخرین روایت‌های خبری، به ساخت اجتماع کمک نمی‌کند.»

آن‌ها نمی‌توانستند بیشتر از این اشتباه کنند. اگر یک اجتماع پرقدرت، اجتماعی عادلانه باشد، در این صورت تمایل به مشارکت در سیاست ضروری می‌شود. فعالان کارمند گوگل بدون شک به‌خوبی از این موضوع آگاه هستند. ​  

گوگل درک نکرده که اقدامات سیاسی کارکنانش دقیقاً در صدد اجتماع‌سازی[6] بوده است. ​همکاری مشترک در راستای مطالبه محیط کار عادلانه نشان‌دهنده تمایل اساسی انسان برای مراقبت از دیگران در یک رابطه حمایتی متقابل است. ​​استراتژی‌های کنترل مدیریتی که مانع از مخالفت [کارکنان با تصمیمات مدیران] می‌شوند علیه پیشبرد منفعت جمعی و ارزش‌های مشترک عمل می‌کنند. ​

به طور خلاصه، اگر مطالبه‌مان محیط کار عادلانه است، شدنی نیست که با وعده‌های عده‌ای نخبه مدیریتی خیرخواه به دستش آوریم. در عوض، و اغلب با وجود تمام مشکلات و مخالفت‌ها، مردم باید با همبستگی به‌عنوان متحد [به این مبارزه] بپیوندند و برای آنچه درست و عادلانه است، ایستادگی کنند. ​

 

نویسنده: کارل رودز

مترجم: سروناز احمدی

منبع: Aeon

 


[1] “Stand up! Fight back!”

[2] “Hey hey, ho ho, tech harassment has got to go!”

[3] Managerial Control

[4] Dissent، همان اختلاف‌نظر

[5] به عبارت دیگر اصلاحاتی که ریشه‌ها را در نظر دارند و بخشی از چشم‌اندازی مترقی هستند و به صرف آن‌ها رضایت داده نمی‌شود. خالی از لطف نیست که یادآوری شود تجربه اصلاحات باید در مختصات زمانی و مکانی خاص خود در نظر گرفته شود. م.

[6] Community Building

توضیح عکس: کارمندان گوگل در دوبلین ایرلند در اعتراض به دعاوی آزار جنسی، نابرابری جنسیتی و نژادپرستی سیستماتیک در غول فناوری، از سراسر جهان به دیگران ملحق می‌شوند.