دیده بان آزار

وظایفی که واحدهای منابع انسانی در مواجهه با آزارهای جنسی دارند

حمایت از کارکنان یا حفاظت از منافع کارفرما؟

غزاله شعایی: مناسبات قدرت در فرهنگ مردسالارانه که طیفی از خیابان، دانشگاه و سایر فضاهای عمومی را در برمی‌گیرد، می‌تواند در بستر محیط کار، شدیدترین چهره خود را به نمایش و کارکنان را بر سر دوراهی گیج‌کننده‌ای بگذارد: سکوت به ازای حفظ موقعیت مالی و شغلی و اعتراض حتی اگر همه‌چیز از دست برود.

مسئله‌ای که تبعیض جنسیتی را در این محیط‌ها با چالش بیشتری روبه‌رو می‌کند، آنجاست که گاهی آزاردهنده خود همانی است که باید حمایت‌‌گر شما باشد؛ یعنی خود کارفرما یا مقامی بالاتر که شما در مجموعه او کار می‌کنید. آمارهای رسمی می‌گوید 16 درصد از زنان ما شاغل هستند اما درصد نامشخصی از آنها شغل غیررسمی دارند که در محاسبات آماری سرشماری نشده است. این یعنی حتی اگر بخواهیم از آمارهای غیر رسمی و مشاغل دیگری که به شمار نیامدند، صرف نظر کنیم، یک دهم از زنان بالقوه ممکن است در خطر خشونت و تبعیض در محیط کار قرار بگیرند. جنس ناامنی‌ای که آنها تجربه می‌کنند نه ترس از تعدیل کار و عدم پرداخت به موقع حقوق بلکه خشونتی است که صرفا به خاطر جنسیتشان تحمل می‌کنند.

در محیط‌‌های کاری که همیشه آبستن شدیدترین نمونه‌های تبعیض جنسیتی بوده است، این نه فقط وظیفه اخلاقی، بلکه تعهد قانونی کارفرماست که از کارکنان خود حمایت کند اما در موقعیتی که کارفرما خود امنیت محیط را برای کارکنانش به خطر می‌اندازد، واحد منابع انسانی شاید تنها جایی است که می‌تواند در نقش حامی آزاردیده عمل کند و حقوقش را به نمایندگی از کارفرما به عهده بگیرد.

واحد منابع انسانی خلاف تصور عموم نه تنها فقط در کسب‌و‌کارهای بزرگ، بلکه باید در کوچک‌ترین مجموعه‌های کاری- ولو با نیروی انسانی یک نفر- وجود داشته باشد و البته به اقتضای شرایط و جمعیت یک سازمان، خود را بزرگتر کند. منابع انسانی واحدی است که مسئول تمام فعالیت‌ها و البته خط مشی‌هایی است که در رابطه با نیروی انسانی مجموعه به وقوع می‌پیوندد.

 

منابع انسانی چگونه می‌تواند از کارکنان در مقابل آزار جنسی محافظت کند؟

هیچ‌چیز برای منابع انسانی مهم‌تر از کارایی افراد و ارتقاء مجموعه نیست، و همین انگیزه بزرگی برای این واحد است که نسبت به رفتارهایی که محیط کار را برای کارکنان، ناامن می‌سازد، حساس و هوشیار باشد. همین نقش نقادانه هم هنگام مواجهه با آزارهای جنسی رخ‌داده در محیط کار می‌تواند مبنایی از کارایی سازمان در عمل قرار گیرد. منابع انسانی در یک سازمان، یک فرد حقیقی نیست و این امر می‌تواند تضمین کند که عملکردش را بی‌طرفانه و غیرسلیقه‌ای به پیش ‌برد. از طرفی دیگر، منابع انسانی، فرهنگ عمومی یک سازمان را هم می‌سازد، برای همین حوزه شمول او به پیش از شکل‌گیری آزارها هم برمی‌گردد؛ یعنی درست همانجایی که آموزش جای گرفته است.

تمام مراحل فرآیند پیگیری و ارزیابی و بررسی اینکه آزار رخ داده است یا نه تا به سرانجام رساندن نتیجه گزارش با منابع انسانی است. این واحد باید از همان ابتدا همه اطلاعات را به صورت مکتوب ثبت کند، امارات و قرائن لازم را گردآوری کند و مانند یک نماینده تا جایی که آزاردیده مایل به پیگیری است، در احقاق حق کارمند خود بکوشد. منابع انسانی‌ها اگر بخواهند حرفه‌ای عمل کنند، حداقل یک عضو خود را به طور ویژه مسلط بر تاریخچه سازمان، افراد و کارکنان قرار می‌دهند تا عملکرد بهتری در رویکرد حمایتی خود داشته باشند. همچنین اگر رفتار رخ داده شده، مصداق یک جرم کیفری باشد، وظیفه گزارش‌دهی به پلیس هم بر عهده اوست.

اگر آزاردیده به هر دلیل توانایی لازم برای نوشتن گزارش خود را ندارد، منابع انسانی باید به او برای یک گزارش دقیق از نام بخشی که آزار رخ داده، نام آزارگر، چیزی که اتفاق افتاده، نام فرد یا افرادی که در این مسئله درگیر شدند یا دستی داشتند، موقعیتی که از آن هنگام تا کنون برای آزاردیده رقم زده، تاثیری که بر خود او گذاشته و هر اطلاعاتی که آزاردیده فکر می‌کند در این فرآیند ممکن است به کار بیاید، کمک کند.

«تی‌تی باتاچاریا» با نگاه انتقادی نسبت به دستورالعملی که کمیسیون فرصت‌های شغلی برابر آمریکا برای مقابله با آزار و خشونت مبتنی بر جنسیت در محیط‌های کاری و با رویکرد منابع انسانی منتشر کرده می‌نویسد: «صورتبندی کمیسیون از مبارزه با خشونت جنسیتی بر محور سود و زیان سرمایه‌ انجام گرفته است. در گزارش کمیسیون از ضرورت اراده قاطع بیزینس‌ها برای پیشگیری از آزار جنسی صحبت شده تنها به این دلیل که «کاهش بازدهی و خدشه‌دار شدن اعتبار کسب‌وکارها را به دنبال دارد.» در واقع راه حل آن‌ها اعطای قدرت و اختیارات بیشتر به روسا و کارفرمایان در راستای نظارت بر کارمندان است. روسایی که عموما خشونتگرترین آزارگران از میان آنها سربرآورده‌اند. در این گزارش تاکید می‌شود: «راه‌کارهای موثر پیشگیری از آزار باید از سطوح بالای مدیریتی آغاز شود.»

باتاچاریا می‌نویسد که اولین دپارتمان مدیریت پرسنل در آمریکا در شرکت الکترونیکی و رایانه‌ای ملی (NCR) و به دنبال اعتصاب کارمندان به راه افتاد. پس از اعتصاب، مدیر شرکت دپارتمانی جدید سازمان‌دهی کرد تا شکایت‌ها را بررسی و پیگیری کند و استخدام و اخراج کارمندان و امنیت محیط کاری را تحت مدیریت خود قرار دهد. بنابراین غیرمنتظره نیست که سازمان‌های منابع انسانی در دهه 1980 و در دوران تاخت‌وتاز نئولیبرالیسم و نابودی اتحادیه‌ها و کاهش قدرت آن‌ها در حمایت از حقوق کارمندان/کارگران دهه در آمریکا گسترش یافتند. ادبیات مورد استفاده سازمان‌های منابع انسانی، مهر تاییدی بود بر جایگاه کسانی که در نزاع طبقاتی جایگاه فرادست را داشتند. باتاچاریا معتقد است راه حل منابع انسانی در مواجهه با خشونت جنسی که ماحصل سرمایه‌داری است، در راستای تحکیم جایگاه کارمند/کارگر در سلسله‌مراتب روابط اجتماعی کاپیتالیستی است.

 

منابع انسانی باید محرم کارکنان باشد

منابع انسانی قرار است اولین جایی باشد که آزاردیده، واقعه را به آن گزارش می‌کند، روایتی کامل از آنچه اتفاق افتاده را ثبت می‌کند و راه را برای دادخواهی آزاردیده هموار می‌کند. بنابراین باید رازدار تمام اطلاعاتی باشد که آزاردیده به این واحد ابراز می‌کند. بسیاری از آزاردیدگان، به سراغ منابع انسانی نمی‌روند، چون مطمئن نیستند که مسئله‌شان در همانجا باقی بماند. ترس از اقدامات تلافی جویانه به خصوص هنگامی که آزارگر نقشی پررنگ در مدیریت مجموعه دارد، انگیزه گزارش را به منابع انسانی بسیار کم‌رمق می‌کند، مگر آنکه آزاردیده به این واحد اعتماد کامل داشته باشد و آسوده از هر نگرانی، تمام واقعه یا تکرار به دفعات آن را به نزد منابع انسانی ببرد.

«پری» در رابطه با تجربه کاری خود در یکی از استارتاپ‌های بزرگ در گفت‌وگو با دیدبان آزار  می‌گوید: «در تمام مدتی که آنجا کار می‌کردم، آخرین انتخاب نیروها در مواجهه با آزارها، مراجعه به منابع انسانی بود. رفتن به سراغ مدیری مثل مدیر منابع انسانی ما مثل این بود که با حجاب خیلی بد- از نظر آنها- نزد گشت ارشاد بروی و از آنها آدرس بپرسی. من هرگز برای هیچ اعتراضی به آنها مراجعه نکردم چون اصلا احساس امنیت نداشتم و با تجربه دیگران و رفتاری که شاهد بودم، از قبل مطمئن بودم که اعتراضم به جایی نمی‌رسد.»

آزاردیده مسئله خود را گزارش نمی‌کند، چون بسیاری از اوقات، از عواقبی مثل بدرفتاری‌های گروهی می‌ترسد. نگرانی از اینکه چه برخورد سلیقه‌ای قرار است با او و چه نگاهی نسبت به او در آنجا شکل بگیرد. اثر چنین فشارهای روانی، ناچیز نیست. به خصوص هنگامی که آزارگر در مقام دفاع، به دستاویزهایی مانند اینکه «تو خودت هم می‌خواستی» چنگ می‌زند، در حالی که آزاردیده ابدا آن رابطه یا عمل را نسبت به خودش نمی‌خواسته و به خاطر غافلگیری و شوکه شدن نتوانسته دست به یک رد تمام و کمال بزند. ضمن اینکه نبود مقررات شفاف درباره مصادیق آزار و خشونت‌های جنسی هم باعث می‌شود که آزاردیده برای فاصله گرفتن از فشارهای روحی، خود را متقاعد کند که اتفاق خاصی نیافتاده است.

 

بیشتر بخوانید:

آموزش ضروری است اما کافی چطور؟

با خاطره آزار یک سند بسازیم

 

تجربه‌هایی از عملکرد منابع انسانی در بخش خصوصی

«این اتفاق برای همکار من افتاد. زمانی که هنوز در مجموعه ما کار می‌کرد سکوت کرده بود چون می‌ترسید که امنیت شغلی‌اش به خطر بیفتد ولی وقتی از اینجا رفت تازه شروع به صحبت کردن کرد. حرف زدن درباره اینکه از طرف همکاری که بسیار به او اعتماد داشته مورد آزار قرار گرفته است. صحبت از اینکه این مرد بارها پاهایش را لمس کرده، او را بوسیده و در رابطه‌های فیزیکی ناخواسته‌ای که با او برقرار کرده، مرتب از کلمات ناخوشایندی هم استفاده می‌کرده. همکارم هربار نتوانسته بوده واکنشی نشان دهد، فریز می‌شده و هیچ برخوردی با آن مرد نداشته اما بعدها که برای دیگر همکاران نزدیکش ماجرا را تعریف می‌کند متوجه می‌شود که آزارگرش با دیگران هم کارهای مشابهی کرده.»

این روایت را یکی از شاهدین آزار برای دیدبان آزار تعریف کرده است. روایتی که بعد از چند سال و از زمانی که افشا می‌شود، حالا منشاء الهامی برای همان مجموعه شده: «زمانی که همکارم از پیش ما رفت بعد از مدتی شروع به نوشتن این اتفاقات در صفحه خود کرد و همین باعث شد همکاران دیگرمان ایمیل به منابع انسانی بزنند و درخواست پیگیری بکنند تا با آزارگر برخورد شود. در این میان دیگر آزاردیده‌های آن مرد هم توانستند درباره این مسئله به منابع انسانی بگویند. منابع انسانی ما خیلی زود این مسئله را پیگیری کرد، جلسات زیاد گذاشت و بعد از آن بارها به ما اطمینان داد که آزار جنسی خط قرمز ماست و همه ما فارغ از هر پوشش و رفتاری باید مصون از این آزارها باشیم.»

اما روایاتی از این دست که در آن پیگیری و احقاق حق آزاردیده‌ها و تنبیه آزارگر صورت گرفته، در اقلیت هستند. یکی از راویان درست زمانی که متوجه می‌شود فقط خودش آزاردیده همکارش نیست و آن مرد زنان دیگری را هم آزار داده تصمیم خودش را می‌گیرد و این موضوع را منابع انسانی و البته با حمایت چند نفر دیگر درمیان می‌گذارد. او می‌گوید: «با آن فرد صحبت شد یا نه نمی‌دانم ولی از فردایش سنگینی نگاه‌ها را حس می‎کردم. آن آدم در چشم‌هایم زل می‌زد یا طوری که من بفهمم خودش را از من دور می‌کرد. سنگینی نگاه همکارهایش نزدیکش و کسانی که با او کار می‌کردند را هم احساس می‌کردم. طوری نگاه می‌کردند که انگار با نگاهشان می‌خواستند به من بفهمانند که خبرچین و آدم فروشم. چند وقت بعد آن فرد یکی از کارمندهای نمونه شرکت شد. چون هنوز هم می‌شود چشم را روی آزارگر بست و خم به ابرو نیاورد.»

کافی است فقط کلید-واژه منابع انسانی و تجربه آزار جنسی را جستجو کنید. روایت‌های ناتمامی از شکست‌های منابع انسانی در دفاع از آزاردیده در مقابلتان صف می‌کشد. شکست منابع انسانی می‌تواند دلایل زیادی داشته باشد اما شاید مهم‌ترین آن دلیل ناتوانی آنها در دفاع و حمایت از آزاردیده، در اینجاست که نیروهای منابع انسانی هم خودشان کارمندان همان مجموعه هستند. بنابراین ترس از اقدامات تلافی‌جویانه و به دنبال آن به خطر افتادن موقعیت شغلی آنها به خصوص اگر آزارگر کرسی محکمی بر سازمان داشته باشد، دستان منابع انسانی را برای یک نگاه بی‌طرفانه در ارزیابی مسئله و اقدامات لازم و کافی می‌بندد. از این نگاه، منابع انسانی چاقویی دولبه است. یا با برشی اگاهانه تسلای آزاردیده است و یا با نگاه یک‌طرفه به منفعت آزاردیده و با ناکارایی خود، زخم آزاردیده را عمیق‌تر می‌کند. این‌جاست که اهمیت شکل‌گیری کمیته‌های مستقل و بی‌طرف و قدرت‌مند‌سازی تشکل‌های حامی حقوق کارکنان اهمیت خود را نشان می‌دهد. چرا که اولویت منابع انسانی حفاظت از منافع شرکت است و تلاش می‌کند که از بوجود آمدن رسوایی و بی‌اعتباری برای شرکت جلوگیری کند، حتی به قیمت به سکوت واداشتن افراد آزاردیده و چشم‌پوشی از خشونت‌های مدیران.

 

منابع انسانی در بخش خصوصی و بخش دولتی

مهم‌ترین تکلیفی که بر عهده منابع انسانی است، تدوین یک سیاستگذاری شفاف و دقیق از فرهنگ آن مجموعه است و این اهمیت از آن جهت است که در قوانین مربوط به کار، ما شاهد تضمینی برای آزاردیده در جلوگیری از اخراجش نیستیم. دشوارتر اینکه اگر آزاردیده نتواند ادعای خودش را ثابت کند حتی می‌تواند تحت خطر اتهامات کیفری مثل افترا قرار بگیرد. تنها ملجا قانون هم برای آزاردیدگان جنسی دوماده 224 و 637 قانون مجازات و تعزیرات است که باز به اندازه کافی جامع نیست و بسیاری از آزارها از جمله آزارهای کلامی را ذیل خود نمی‌پوشاند و محدود به موارد فیزیکی ناخواسته است. بنابراین برای مقابله با تبعیض جنسیتی در یک سازمان، منابع انسانی باید مصادیق دقیق آزارهای جنسی را برای خود و کارکنان روشن کند. راه‌های گزارش این آزارها، و همچنین رویکرد حمایتی از آزاردیده و پیامد مستقیم برای آزارگر را تعیین کند و همینطور فرآیند شکایت را برای آزاردیده توضیح دهد و در همه مراحل کنار او باشد.

منابع انسانی به آن طریقی که در دستگاه‌های دولتی ایران وجود دارد، معمولا و در عمل نسبت به آزار جنسی مسئولیتی ندارد. این مسئولیت به هنگامی که آزاری رخ بدهد و اعتراضی از آن عنوان شود، به بخش‌هایی مانند حراست ارجاع می‌شود. بدیهی است که دست نداشتن منابع انسانی در این مسئله، به معنای آن است که قوانین یکدست و شفافی هم در رابطه با برخورد با آزار جنسی در محیط دولتی وجود ندارد، بنابراین در صورتی که مجموعه از طریق حراست بخواهد برخوردی با آزارگر داشته باشد، احتمالا ناگزیر است از اینکه از عناوین قانونی دیگری – احتمالا تخلفات انضباطی و اخلاق حرفه‌ای- متخلف را مجازات کند.

درباره اینکه چرا نسبت به بخش خصوصی از بخش دولتی صداهای کمتری در افشای آزارهای جنسی بیرون می‌آید، نمی‌توان به سادگی به این نتیجه رسید که آزار جنسی در فضای کاری دولتی کمتر از فضای خصوصی است، اما می‌توان در مقابل ادعا کرد که امنیت کاری پایین در بخش خصوصی، می‌تواند راه را برای فشارهای بیشتر آزارگر و تحمیل روابط یا اعمال خواسته بر زنان شاغل در بخش خصوصی بیشتر کند. قراردادهای استخدامی بخش خصوصی برخلاف بخش دولتی موقت و البته طبق رویه سال‌های اخیر، بسیار کوتاه- اغلب یکساله- است. همینکه تمدید قرارداد نیرو هرسال بسته به نگاه مجموعه به او داشته باشد، اهرم فشار شدیدی را بر آزاردیده دارد که باعث می‌شود وادار به سکوتش کند. ضمن اینکه بسیاری از این قراردادها حتی مشمول قانون کار نیست و دست فرد را در همین اندک حمایت‌های قانونی می‌بندد.

مهسا لاریجانی (پژوهشگر) در مصاحبه‌ با 82 زن شاغل در شهر تهران به برخی از ابهام‌های این حوزه پاسخ داده است. در این پژوهش مشخص شده نبود نهاد نظارتی، ساعات کار طولانی، تعداد محدود کارمندان فرصت جرم بیشتری را برای آزاردهنده‌ها فراهم می‌کند. به همین دلیل پژوهشگر به این نتیجه رسیده که رفتارهای کجروانه یکی از تبعات ساختار فعالیت در بخش خصوصی است. یکی از شرایطی که در بخش خصوصی منجر به آزار آنها می‌شود قراردادهای کاری موقت است که کارکنان، به خصوص کارکنان زن را در موضع استیصال قرار می‌دهد و آنها را مقابل خواسته‌های ناروای روسا آسیب‌پذیر می‌کند.

سال گذشته معاونت فناوری ارتباطات، شیوه‌نامه‌ای در مقابله با آزار جنسی و تبعیض و همینطور چگونگی حل‌و‌فصل آنها برای مراکز دولتی و خصوصی تدوین و آن را منتشر کرد. همان زمان بسیاری از کسب‌‌وکارهای جدید و مطرح درباره این شیوه‌نامه و اتخاذ آن در محیط کاری خود نوشتند. شهریور امسال  طی افشاگری‌های می‌توی ایرانی بسیاری از همین کسب‌وکارها از پیگیری، جدیت و به اصطلاح خط قرمز بودن این مسائل در حوزه کاری خود صحبت کردند. این در حالی بود که روایات منتشر‌شده خبر از قصور فاحش منابع انسانی برخی شرکت‌های بزرگ در مواجهه با آزار جنسی مدیران خود می‌داد. به این معنی که مدیریت منابع انسانی به جای حمایت از افراد آزاردیده اقدام به لاپوشانی سوءرفتارهای مدیران خود کرده بود. صحبت کردن از این مسائل آن هم فقط در برهه‌هایی که اعتبار و آبروی این مجموعه‌ها به خطر افتاده، خود قابل تامل و البته گواه ناکارآمدی سازمان منابع انسانی در راستای حفاظت از کارکنان است.

 

منابع:

http://harasswatch.com/news/1119

http://harasswatch.com/news/1542