دیده بان آزار

راهکارهای مقابله با خشونت علیه زنان در سازمان‌ها را بشناسیم

به سوی محیط‌های کاری امن

خشونت علیه زنان اصطلاحی تخصصی است و طبق‎ ‎تعریف‎ ‎مجمع‎ ‎عمومی‎ ‎سازمان‎ ‎ملل «هرگونه‎ ‎عمل‎ ‎خشونت‌آمیز بر پایه جنسیت است که بتواند منجر بـه آسیب بدنی، جنسی، عاطفی یا روانی زنان شود.» ‌‎خشونت علیه زنان پدیده‌ای جهانی است که بنا بر ویژگی‌های فرهنگی، اجتماعی و قومی می‌تواند در زمان ‏و مکان‌های مختلف همچون خانه، جامعه یا محیط کار اتفاق بیفتد. در این میان سوءاستفاده و آزار جنسی علیه ‏زنان بخشی از مقوله فساد در محل کار و محیط‌های اجتماعی است. تحقیقات نشان داده است که در محیط ‏کار حقوق زنان آسان‌تر تضعیف می‌شود و آزارهای پنهان، تعداد زیادی از کارکنان زن را تحت تاثیر قرار ‏می‌دهد.‌‎ 

خشونت علیه زنان در محل کار یکی از انواع نابرابری‌هایی است که زنان به‌طور روزمره تجربه می‌کنند. ‏مشکلات اقتصادی‌، نابرابری در فرصت‌های شغلی، ممانعت در پیشرفت و خشونت‌های جنسی و جنسیتی از ‏انواع خشونت در محل کار علیه زنان است به علاوه آن که خشونت‌های انفعالی نظیر بدگویی، تهمت زدن، ‏تحقیر و زیرآب‌زدن‌ها نیز از مصادیق خشونت است که هم شامل مردان و هم زنان شاغل می‌شود. اما ‏نابرابری‌های جنسیتی، دستمزدهای نابرابر و تبعیض مدیریتی، ممانعت از پیشرفت در محل کار و خشونت‌های ‏عاطفی علیه زنان که باعث ایجاد روابط عاطفی و جنسی بدون تعهد می‌شود، با اختلاف بسیار بالایی از سوی ‏همکاران مرد علیه زنان اعمال می‌شود. محیط‌‌های کاری برحسب دولتی یا خصوصی بودن و میزان گستردگی ‏و اعتبار آن‌ها تفاوت دارند. معمولا هرچه کارگاه‌ها دارای ساختار کوچک‌تر باشند، از اعتبار کمتری برخوردار ‏بوده یا کمتر تحت نظارت از بیرون قرار می‌گیرند و در نتیجه میزان خشونت در آن‌ها علنی‌تر، شدیدتر ‏و گسترده‌تر است. کارگاه‌های تولیدی که نه تنها معمولا نظارت کمی بر آن‌ها می‌شود بلکه بیشتر در فضاهای ‏زیرزمینی و محصور و نه چندان مناسب قرار گرفته‌اند، به این دلیل که بیشتر دور از چشم هستند، احتمال ‏آزار و خشونت‌های جنسی برای زنان را دو چندان می‌کنند.‏

زنی که در محیط کار خود احساس کند به خاطر زن بودن می‌باید برخی تبعیض‌ها را تحمل کند و یا در سایه ‏انگ‌های جنسی و جنسیتی قرار گیرد، در معرض یک خشونت مداوم و پنهان است که می‌تواند بر روح ‏و روان و حتی جسم آثار مخربی داشته باشد. در این میان، زنان فعال سیاسی، اقتصادی و اجتماعی ممکن ‏است هر روز در شرایطی قرار گیرند که انواع آزارها، فعالیت آنان را مختل کرده و یا در مسیر غیردلخواه قرار ‏گیرند. در این شرایط زنان باید یاد بگیرند که آن چه مایه آزار است را بیان کنند و با سکوت، آزاردهنده را ‏تشویق به ادامه خشونت نکنند. نکته مهم این است که نه تنها شخص آزاردهنده بلکه افرادی که شاهد آن ‏هستند و پتانسیل جلوگیری از انجام این عمل را دارند و سکوت می‌کنند نیز در رخداد این معضل مسئول‌اند.‏

تبعیض جنسیتی در محیط کار در همه‌ی دنیا وجود دارد. پژوهش‌ها نشان می‌دهد فقط ۷.۲ درصد مردان ‏و زنان دنیا اعلام کرده‌اند که احساس می‌کنند در محیط کارشان نابرابری جنسیتی وجود ندارد. گرچه حدود ‌‏۳۲ درصد آقایان هم عقیده دارند که مورد آزار و تبعیض جنسیتی قرار می‌گیرند و اعلام می‌کنند این خانم‌ها ‏هستند که بر کارکنان مرد ارجح هستند و به خاطر زن بودن امتیاز می‌گیرند، ولی در مقابل حدود ۶۱ درصد ‏خانم‌ها در محیط کار انواع تبعیض جنسیتی را تجربه می‌کنند و به خاطر زن بودنشان بسیاری از فرصت‌های ‏پیشرفت و ارتقا را از دست می‌دهند. تجربه تبعیض در محیط کار انواع مختلفی دارد و حاصل از سه مؤلفه تبعیض جنسیتی متصور، تبعیض ‏جنسیتی تجربه شده و تجربه آزار جنسیتی است.‏

تبعیض جنسیتی متصور عبارت است از توزیع نابرابرانه وظایف تخصصی، امکان نابرابر در تبدیل وضعیت ‏شغلی، رواج نگرش‌های جنسیتی در محیط کار، بی‌توجهی به نظرات زنان، نابرابری در استفاده از تسهیلات ‏و قضاوت غیرمنصفانه درباره عملکرد زنان و بی‌توجهی به قابلیت‌ها و پتانسیل‌های آنان. تجربه تبعیض ‏جنسیتی، تجربه شخصی و واقعی است که در مسیر دستیابی به فرصت‌ها و منابع ارزشمند در حین کار ‏توسط زنان تجربه می‌شود و انواع آزارهای کلامی، غیرکلامی، فیزیکی و جنسی را در برمی‌گیرد که شامل ‏مواردی مانند: تعریف و بازگو کردن د‌‌استان‌ها، شوخی‌ها و طنزهای جنسی، پرسید‌‌ن سوالاتی د‌‌ر مورد‌‌ زند‌‌گی ‏شخصی یا جنسی فرد‌‌ یا پیشنهاد‌‌ برای اد‌‌امه ارتباط د‌‌ر خارج از فضای کار می‌شود‌‌. آزارهای غیرکلامی ‏شامل: پیشنهادات نامتعارف، نگاه‌های آزاردهنده، سوءاستفاده از تاهل، پیشنهاد دوستی خارج از محیط کار، ‏ارسال پیام‌های مجازی جنسی و آزارهای فیزیکی شامل؛ لمس کرد‌‌ن نامناسب بد‌‌ن و د‌‌ست، نزد‌‌یک شد‌‌ن ‏زیاد ‌‌به زن د‌‌ر حین کار، قضاوت کردن و انگ زدن و خشونت‌بارتر از همه، برخورد ‌‌جنسی با زور ذکر می‌شود.‏

در ایران برای هیچ یک از این د‌‌سته‌بند‌‌ی‌ها تعریف مشخصی ند‌‌اریم و به‌ نظر می‌رسد همچون سایر کشورهای ‏جهان بیشترین میزان عدم گزارش خشونت در محیط کار، مربوط به آزارهای جنسی است. زمانی که زنی در ‏محیط کار مورد آزار جنسی قرار می‌گیرد سایر افراد از خود می پرسند: نقش قربانی در بروز این آزار چیست؟ ‏و قربانی اغلب در جایگاه متهم قرار می‌گیرد و قضاوت می‌شود اما متخصصین روانشناسی این سرزنش کردن ‏قربانی را رد می‌کنند. در حقیقت، اکثر افرادی که از نظر جنسی دیگران را آزار می‌دهند، صرف نظر از اینکه ‏مرد یا زن باشند، به دنبال کنترل و تسلط بر دیگران هستند. علاوه بر این، بعضی از آزاردهنده‌ها به دنبال ‏تحقیر عملکرد قربانی هستند. آزار و اذیت جنسی بیشتر در مورد استفاده از یک موقعیت قدرتمند برای ‏کنترل و آسیب زدن به دیگری است.‏

 

بیشتر بخوانید:

حمایت از کارکنان یا حفاظت از منافع کارفرما؟

آموزش ضروری است اما کافی چطور؟

 

مصادیق خشونت در محل کار:

علاوه بر خشونت جنسی و آزار و اذیت فیزیکی، زنان در محل کار در معرض نوع دیگری از خشونت هستند ‏که آن را «سو رفتار روان‌شناختی»‌‎ (Psychological abuse) ‎نیز می‌نامند. در مواردی از این دست، زنان ‏به طور سیستماتیک آزار و اذیت می‌شوند؛ به آن‌ها کارهای پیش پا افتاده و غیرموثر می‌دهند، کارهایی را که ‏به شغل آن‌ها مربوط نمی‌شود به آنان ارجاع می‌دهند، برای کار ضرب‌الاجل‌های ناممکن در نظر می‌گیرند و ‏در نهایت خوشنامی، آبروی زنان را نشانه می‌روند و سبب انزوای آنان می‌شوند.‏

نکته‌ای که اغلب فراموش می‌شود این است که خشونت در محل کار تنها از سوی افراد مافوق یا مدیران ارشد ‏رخ نمی‌دهد. به طور معمول هر کسی در سلسله مراتب عمودی یا افقی سازمان، می‌تواند مرتکب خشونت ‏شود. منبع این خشونت حتی می‌تواند خارج از سازمان باشد؛ وقتی یک مشتری یا مراجعه‌کننده از یک بانوی ‏کارمند درخواست غیراخلاقی می‌کند یا با واژه‌ها و عبارات تحقیرکننده و جنسیت‌زده او را خطاب قرار ‏می‌دهد نیز خشونت جنسی رخ داده است.

در مجموع هر نوع تحقیر، تهدید، تمسخر، دادن کامنت‌های توهین‌آمیز یا ناپسند، تهمت و افترا، بی‌اعتبار ‏کردن فرد از نظر حرفه‌ای، ندادن اجازه برای حرف زدن، تمسخر شیوه راه رفتن یا سخن گفتن یا لباس ‏پوشیدن، تمسخر یا صدمه زدن به وابستگان فرد، کوچک شمردن تلاش‌ها، کنترل سخت و بیش از حد ‏ساعات کاری و ندادن مرخصی‌های استحقاقی، تنها تعدادی از گستره وسیع رفتارهایی هستند که مصداق ‏خشونت در محل کار به شمار می‌روند.‏

اما نوع دیگری از خشونت را هم می‌توان به این فهرست اضافه کرد؛ خشونتی که بسیار آرام و خزنده است و ‏به ندرت درک می‌شود: «مردبرتر‌پنداری خرد»‌‎ (mircromachismo) ‎به اعتقاد روانشناس آرژانتینی، ‏لوییز بونینو که این واژه را در آغاز دهه ۹۰ میلادی ابداع و مطرح کرد، «این نوع خشونت شامل نگرش‌های ‏برتربینی بسیار ملایم مردان است. کنترل یا رفتارهای زیرکانه، موذیانه، تکرار شونده و اغلب نامحسوسی که ‏مردان مرتکب آن می شوند». مثال بارز چنین خشونت‌هایی که اغلب شکل کلامی دارد عباراتی است مثل: ‌‏«وقتی می‌خندی زیباتری!» یا «زن‌ها بهتر است در خانه بمانند!» به نظر کارشناسان این رفتار مصداق عینی ‏تبعیض علیه زنان است. بنابراین هنگامی که شرکتی، استخدام مردان در یک سمت خاص را به زنان ترجیح ‏می‌دهد یا هنگامی که در یک نشست دعوت از زنان را به نفع مردانی که عملکرد یا جایگاه مشابهی دارند ‏نادیده می‌گیرد، نیز دچار خشونت مردبرترپنداری خرد شده است.

متاسفانه این شکل از رفتار در جامعه ‏مشکلات بزرگ‌تری می‌آفریند چرا که ترمزی برای برابری جنسیتی می‌شود. مجمع جهانی اقتصاد پیش‌بینی ‏می‌کند که دست کم ۲۱۷سال طول می‌کشد تا روند کنونی دستیابی به برابری اقتصادی بین زنان و مردان ‏در محل کار، به سرانجام برسد. این پیش‌بینی غم‌بار، انعکاسی از پیشرفت کند در برابری اشتغال است، چرا ‏که به گزارش این مجمع در سطح جهان تنها ۵۴درصد از زنان در سن کار بخش رسمی اقتصاد را تشکیل ‏داده‌اند. در حالی که مردان با ۸۱درصد مشارکت، بر بازار کار حکم‌فرمایی می‌کنند.‏

امروزه که در عصر ارتباطات قرار داریم، ‌بی‌توجهی و برطرف نکردن رفتارهای نامناسب، دعوت و مجوزی است ‏برای مشکلات اخلاقی، از دست دادن مشتریان و هزینه‌های مالی و البته آبروریزی اجتماعی. خوشبختانه ‏مدیریت سازمان می‌تواند اقداماتی انجام دهد تا یک فضای کار خلاق و کارآمد و به دور از هر گونه آزار و اذیت ‏جنسی فراهم کند؛ بنابراین یکی از شروط موفقیت یک سازمان، ایجاد محیطی امن و به دور از هرگونه ‏تبعیض برای کارکنان است.‏


راه‌های پیشگیری و کاهش خشونت علیه زنان در محیط کار:

  • اشتغال و ایجاد فرصت‌های شغلی برابر برای زنان و مردان (شایسته‌سالاری در سازمان)‏
  • سازوکار نظارتی قوی در محیط کار بر اعمال مردانی که در موقعیت برتر و بالاتر قرار دارند انجام شود؛ ‏به گونه‌ای که این امکان برای زنان فراهم شود تا بدون ترس مشکل خود را به نهاد نظارتی بیان کنند؛ ‏به طوری که مجموعه نظارتی بر روابط مردان باید خارج از کنترل شخص دارای قدرت باشد تا نظارتی ‏عادلانه انجام شود.‏
  • پلیس باید نقش حمایت‌گرانه از قربانی داشته باشد.‏
  • تاکید بر رعایت و آموزش اخلاق‌مداری و پایبند بودن به مرزهای اخلاقی 
  • آشنا کردن زنان شاغل با حقوق خود در رابطه با آزارهای جنسی ‏
  • فرهنگ‌سازی گسترده از طریق رسانه‌های جمعی؛ آموزش این مسئله به زنان که در صورت آزار، به ‏جای سرزنش خود و ترس از دست دادن آبرو به اعتراض و شکایت به مراجع قضایی بپردازند، بسیار ‏مهم است.‏
  • ایجاد واحدهای مددکاری و ارشاد
  • ایجاد سیستم جامع تامین اجتماعی برای زنان
  • تقویت و توسعه مراکز مداخله در بحران‌های اجتماعی
  • ایجاد تسهیلات برای آموزش مهارت و حرفه‌آموزی به زنان آسیب‌پذیر از خشونت
  • ایجاد خطوط تلفن بحران
  • ایجاد و گسترش مراکز مشاوره و انجمن‌هایی به منظور حمایت از زنان آزاردیده در محل کار

 

تعهدات قانونی کارفرما:‌‎ 

فراموش نکنیم که در نسل‌های گذشته، زنان در سکوت، آزارهای جنسی را تحمل کرده‌اند و امروزه، باید ‏کمیسیون فرصت‌های شغلی برابر تشکیل شده و خط مشی‌های خود را در مورد آزار جنسی منتشر کند؛ آزار ‏جنسی را تعریف کرده و پروسه‌ای را به کارفرمایان ارائه دهد تا طبق آن تایید کنند که آیا شکایتی که شده ‏اعتبار دارد یا نه. محتوای این دستورالعمل چنین است:‏

‏«چگونه مشخص کنید تماس جنسی توافقی بوده یا نه؟ شواهد و مدارک ماجرا را چگونه ارزیابی کنید؟ ‏چگونه معلوم و محرز کنید که محیط کار، ناامن است یا خیر؟ ارائه توصیه‌ها و راهکارهای پیشگیرانه و ‏اصلاحی جهت ایجاد یک فضای کار غیرجنسی. تدابیر و شیوه‌های توصیه شده. یک خط مشی رسمی ضد ‏آزار جنسی در پیش گرفته و آن را به همه اعلام کند. این خط مشی باید به وضوح اعلام کند که آزار جنسی ‏از هر نوعی تحمل نخواهد شد و شامل حال هر نژاد و ملیت و سن و مذهب و شرایطی می‌شود.»‏

حتما یک لیست غیرانحصاری از رفتارهایی که در محل کار نامناسب و ممنوع هستند ارائه دهید مانند: «ایما ‏و اشاره‌های جنسی یا نشان دادن هر چیزی که دلالت بر امور جنسی داشته باشد مثلا تصویر، پوستر و... لقب ‏دادن‌ها و اظهار نظرهای اهانت آمیز، یا جوک‌ها و شوخی‌های جنسی، استفاده از کلمات جنسی یا متلک‌پرانی، ‏هر نوع تماس بدنی اجباری و...»‏

سیاست در پیش گرفته شده در نهایت باید پیامدهای آزارهای جنسی را اعلام کند مثلا: «تنزل رتبه، از دست ‏دادن حقوق، از دست دادن فرصت‌های ارتقا رتبه، انتقال اجباری، محرومیت از پاداش و مزایا، اخراج و...»‏

به عنوان کارفرما با آزار جنسی در محل کار چگونه برخورد کنیم؟

فرهنگ سازمانی را آموزش دهید و اصلاح کنید: فرهنگ سازمانی نقش بزرگی در جلوگیری از آزارهای جنسی دارد. براساس گزارشی تحقیقاتی از‎ The ‎Atlantic، شرکت‌هایی که مردمحور و سلسله مراتبی‌اند بیشتر احتمال دارد که دارای فرهنگ مردانه‌تری ‏بوده و روابط تهاجمی و رقابتی داشته باشند. سیاستی که وضع شود اما اجرا نشود می‌تواند به اندازه‌ی نداشتن سیاست و خط مشی بد و خطرناک باشد. ‏آزار و اذیت‌های جنسی معمولا در شرکت‌های کوچک‌تر و خلوت‌تر روی می‌دهند که افراد مسئول و رتبه‌های ‏بالای آن پاسخگوی هیچکس نیستند. اما در شرکت‌ها و فضاهای بزرگ‌تر، سیاست‌های پیچیده‌تری وجود دارد ‏و مدیران بابت رفتارهای زیردستان باید پاسخگو باشند.‏

برنامه‌ آموزشی شرکت شما باید چگونه باشد؟ نمونه‌هایی از الگوهایی که می‌تواند منجر به آزار جنسی شود ارائه دهد، گوشزد کند هرکسی که مورد ‏سواستفاده جنسی قرار بگیرد، شاهد آزار جنسی باشد و یا نسبت به یک آزار جنسی آگاه شود باید آن را فورا ‏گزارش دهد، این اطمینان را بدهد که شکایت از آزار جنسی به طور محرمانه و تا آخرین حد ممکن پیگیری ‏شده و اطلاعات در اختیار کسانی قرار داده می‌‌شود که شاکی خودش بخواهد و یا قانون به آن نیاز داشته ‏باشد. دوره‌ی آموزشی باید از زمان استخدام یک کارمند شروع شده و طی دوره‌هایی، مجددا برگزار شده و به روز ‏شود. تمام مراحل آموزشی طبق اطلاعات مربوط به ساعت، تاریخ، افراد شرکت کننده و آموزش‌دهنده‌ها ثبت ‏شود تا شاهدی مستند و قانونی برای هدف شرکت و تلاش آن در جهت فراهم نمودن فضایی به دور از ‏آزارهای جنسی برای کار باشد.‏

سیاست شفافی در مورد روابط عاطفی کارمندان در پیش بگیرید؛ هرگونه رابطه‌ی عاطفی خارج از چارچوب کاری میان کارمندان باید کاملا معلوم شود. بعضی از شرکت‌ها ‏قوانین سفت و سختی در این مورد دارند و روابط عاطفی میان کارمندان، فروشنده‌ها و مشتریان را ممنوع ‏می‌کنند تا احتمال آزارهای جنسی را حذف کنند. برخی دیگر از شرکت‌ها نیز این قانون را گذاشته‌اند که ‏کارمندان باید رابطه‌ی عاطفی خود را به شرکت اطلاع داده و یک «قرارداد رابطه» امضا کنند که اعلام می‌کند ‏این رابطه با توافق طرفین بوده و تایید می‌کنند که هر کدام از طرفین، متن قرارداد را خوانده‌اند و تابع ‏سیاست‌های شرکت هستند.‏

برای اعلام شکایت، راه‌های متعددی بگذارید؛ اگر سیاست ضد آزار جنسی سازمان شما، اعلام شکایت را فقط محدود به مدیر و رئیس کرده است پس ‏ارزشی ندارد زیرا ممکن است خود مدیر یا مسئول رده بالا، فرد مزاحم باشد. شرکت‌ها باید دو فرد جداگانه یا ‏بیشتر را برای تماس جهت اعلام شکایت در نظر بگیرند، مثلا مسئول منابع انسانی و یک مشاور حقوقی داخل ‏یا خارج سازمانی.‏

از فرد شاکی حمایت کنید؛ بعد از دریافت شکایت بابت آزار جنسی، کارفرما باید اقدامات فوری را جهت متوقف کردن رفتار مورد شکایت ‏انجام دهد و حقوق هر دو طرف را نیز حفظ کرده و بررسی‌ها را شروع کند. از آن جایی که هر رفتار و سخنی ‏از جانب بازجوها و شاهدها، بخشی از پرونده‌ی دادخواهی است، مستندسازی تمام اطلاعات و مراحل از کار ‏ضرورت دارد. جدا کردن فرد شاکی از متهم برای اجتناب از انتقام یا تهدید بسیار مهم است، مثلا از طریق انتقال، تغییر ‏برنامه‌ی کاری و یا مرخصی دادن. شما به عنوان یک کارفرما باید پیش از هر اقدامی جایگاه قانونی خود را ‏بدانید تا اقدامی از شما باعث نشود مشکل، پیچیده‌تر شده و از کنترل خارج شود.‏

بی‌طرفانه شکایت را بررسی کنید؛ بیشتر شرکت‌ها برای پیگیری و رسیدگی شکایت از آزار جنسی، مسئول منابع انسانی یا مشاور حقوقی خود را ‏انتخاب می‌کنند. این فرد یا افرادی که قرار است پیگیر پرونده باشند باید با احترام و بی‌طرفانه قضاوت کنند و ‏ذی‌نفع نباشند تا بتوانند نتیجه‌ای معتبر ارائه دهند. افراد پیگیر باید؛ به قانون کار و استخدام آگاه باشند،‎ ‎بتوانند شکایت را بدون قضاوت رسیدگی کنند، مهارت‌های ارتباطی میان فردی و روحیه‌ی لازم برای برقرار ‏کردن رابطه‌ی دوستانه و مسالمت‌آمیز با هر دو طرف را داشته باشند و مهارت‌های لازم جهت اجرا و انجام ‏بررسی‌ها را داشته باشند، مانند شناسایی مشکل، سبک و سنگین کردن شواهد و مدارک، پرس و جو کردن ‏از طرفین و چگونگی ثبت و مستندسازی اطلاعات و روند مراحل.‏

رفتار منطقی و مناسب داشته باشید؛ بعد از کامل شدن و اتمام رسیدگی‌ها، کارفرما مسئول تعیین و اجرای اقدامات اصلاحی براساس توصیه‌های ‏افراد پیگیر پرونده است. یک نتیجه‌گیری مناسب از پرونده باید شدت و میزان آزار و اذیت، هرگونه آسیب ‏وارده به قربانی، سوابق طرفین از جهت ادعای مطرح شده و آسیب‌پذیری قانونی سازمان را معلوم کند.‏

مراحل، یافته‌ها و نتایج را با جزئیات کامل ثبت کنید؛ هر شکایت، بررسی و نتیجه‌ای می‌تواند موضوعی برای دادخواهی بعدی بشود پس تمام اطلاعات و تاریخ‌ها و ‏هرچه را که مربوط به پرونده است با دقت ثبت کنید‎.

با این راهکارها می‌توانید شرکت و سازمان خود را تبدیل به یک محیط امن و کارآمد و دوستانه کنید و جلوی ‏هرگونه تعدی و آزار را بگیرید.

 

نویسندگان: پدرام پاژنگ و یگانه اعلا

منبع: انجمن علمی مدیریت صنعتی دانشگاه علامه طباطبائی