خشونت علیه زنان اصطلاحی تخصصی است و طبق تعریف مجمع عمومی سازمان ملل «هرگونه عمل خشونت‌آمیز بر پایه جنسیت است که بتواند منجر بـه آسیب بدنی، جنسی، عاطفی یا روانی زنان شود.» خشونت علیه زنان پدیده‌ای جهانی است که بنا بر ویژگی‌های فرهنگی، اجتماعی و قومی می‌تواند در زمان و مکان‌های مختلف همچون خانه، جامعه یا محیط کار اتفاق بیفتد. در این میان سوءاستفاده و آزار جنسی علیه زنان بخشی از مقوله فساد در محل کار و محیطهای اجتماعی است. تحقیقات نشان داده است که در محیط کار حقوق زنان آسان‌تر تضعیف میشود و آزارهای پنهان، تعداد زیادی از کارکنان زن را تحت تاثیر قرار می‌دهد.
خشونت علیه زنان در محل کار یکی از انواع نابرابری‌هایی است که زنان به‌طور روزمره تجربه می‌کنند. مشکلات اقتصادی، نابرابری در فرصت‌های شغلی، ممانعت در پیشرفت و خشونت‌های جنسی و جنسیتی از انواع خشونت در محل کار علیه زنان است به علاوه آن که خشونت‌های انفعالی نظیر بدگویی، تهمت زدن، تحقیر و زیرآب‌زدن‌ها نیز از مصادیق خشونت است که هم شامل مردان و هم زنان شاغل میشود. اما نابرابری‌های جنسیتی، دستمزدهای نابرابر و تبعیض مدیریتی، ممانعت از پیشرفت در محل کار و خشونت‌های عاطفی علیه زنان که باعث ایجاد روابط عاطفی و جنسی بدون تعهد میشود، با اختلاف بسیار بالایی از سوی همکاران مرد علیه زنان اعمال میشود. محیطهای کاری برحسب دولتی یا خصوصی بودن و میزان گستردگی و اعتبار آن‌ها تفاوت دارند. معمولا هرچه کارگاه‌ها دارای ساختار کوچک‌تر باشند، از اعتبار کمتری برخوردار بوده یا کمتر تحت نظارت از بیرون قرار می‌گیرند و در نتیجه میزان خشونت در آن‌ها علنی‌تر، شدیدتر و گسترده‌تر است. کارگاه‌های تولیدی که نه تنها معمولا نظارت کمی بر آن‌ها میشود بلکه بیشتر در فضاهای زیرزمینی و محصور و نه چندان مناسب قرار گرفته‌اند، به این دلیل که بیشتر دور از چشم هستند، احتمال آزار و خشونت‌های جنسی برای زنان را دو چندان می‌کنند.
زنی که در محیط کار خود احساس کند به خاطر زن بودن می‌باید برخی تبعیض‌ها را تحمل کند و یا در سایه انگ‌های جنسی و جنسیتی قرار گیرد، در معرض یک خشونت مداوم و پنهان است که می‌تواند بر روح و روان و حتی جسم آثار مخربی داشته باشد. در این میان، زنان فعال سیاسی، اقتصادی و اجتماعی ممکن است هر روز در شرایطی قرار گیرند که انواع آزارها، فعالیت آنان را مختل کرده و یا در مسیر غیردلخواه قرار گیرند. در این شرایط زنان باید یاد بگیرند که آن چه مایه آزار است را بیان کنند و با سکوت، آزاردهنده را تشویق به ادامه خشونت نکنند. نکته مهم این است که نه تنها شخص آزاردهنده بلکه افرادی که شاهد آن هستند و پتانسیل جلوگیری از انجام این عمل را دارند و سکوت می‌کنند نیز در رخداد این معضل مسئول‌اند.
تبعیض جنسیتی در محیط کار در همه‌ی دنیا وجود دارد. پژوهش‌ها نشان می‌دهد فقط ۷.۲ درصد مردان و زنان دنیا اعلام کرده‌اند که احساس می‌کنند در محیط کارشان نابرابری جنسیتی وجود ندارد. گرچه حدود ۳۲ درصد آقایان هم عقیده دارند که مورد آزار و تبعیض جنسیتی قرار می‌گیرند و اعلام می‌کنند این خانم‌ها هستند که بر کارکنان مرد ارجح هستند و به خاطر زن بودن امتیاز می‌گیرند، ولی در مقابل حدود ۶۱ درصد خانم‌ها در محیط کار انواع تبعیض جنسیتی را تجربه می‌کنند و به خاطر زن بودنشان بسیاری از فرصت‌های پیشرفت و ارتقا را از دست می‌دهند. تجربه تبعیض در محیط کار انواع مختلفی دارد و حاصل از سه مؤلفه تبعیض جنسیتی متصور، تبعیض جنسیتی تجربه شده و تجربه آزار جنسیتی است.
تبعیض جنسیتی متصور عبارت است از توزیع نابرابرانه وظایف تخصصی، امکان نابرابر در تبدیل وضعیت شغلی، رواج نگرش‌های جنسیتی در محیط کار، بی‌توجهی به نظرات زنان، نابرابری در استفاده از تسهیلات و قضاوت غیرمنصفانه درباره عملکرد زنان و بی‌توجهی به قابلیت‌ها و پتانسیل‌های آنان. تجربه تبعیض جنسیتی، تجربه شخصی و واقعی است که در مسیر دستیابی به فرصت‌ها و منابع ارزشمند در حین کار توسط زنان تجربه میشود و انواع آزارهای کلامی، غیرکلامی، فیزیکی و جنسی را در برمی‌گیرد که شامل مواردی مانند: تعریف و بازگو کردن د‌‌استان‌ها، شوخی‌ها و طنزهای جنسی، پرسید‌‌ن سوالاتی در مورد زند‌‌گی شخصی یا جنسی فرد یا پیشنهاد برای ادامه ارتباط در خارج از فضای کار میشود. آزارهای غیرکلامی شامل: پیشنهادات نامتعارف، نگاه‌های آزاردهنده، سوءاستفاده از تاهل، پیشنهاد دوستی خارج از محیط کار، ارسال پیام‌های مجازی جنسی و آزارهای فیزیکی شامل؛ لمس کردن نامناسب بد‌‌ن و دست، نزد‌‌یک شدن زیاد به زن در حین کار، قضاوت کردن و انگ زدن و خشونت‌بارتر از همه، برخورد جنسی با زور ذکر میشود.
در ایران برای هیچ یک از این د‌‌سته‌بند‌‌ی‌ها تعریف مشخصی ند‌‌اریم و به نظر می‌رسد همچون سایر کشورهای جهان بیشترین میزان عدم گزارش خشونت در محیط کار، مربوط به آزارهای جنسی است. زمانی که زنی در محیط کار مورد آزار جنسی قرار می‌گیرد سایر افراد از خود می پرسند: نقش قربانی در بروز این آزار چیست؟ و قربانی اغلب در جایگاه متهم قرار می‌گیرد و قضاوت میشود اما متخصصین روانشناسی این سرزنش کردن قربانی را رد می‌کنند. در حقیقت، اکثر افرادی که از نظر جنسی دیگران را آزار می‌دهند، صرف نظر از اینکه مرد یا زن باشند، به دنبال کنترل و تسلط بر دیگران هستند. علاوه بر این، بعضی از آزاردهنده‌ها به دنبال تحقیر عملکرد قربانی هستند. آزار و اذیت جنسی بیشتر در مورد استفاده از یک موقعیت قدرتمند برای کنترل و آسیب زدن به دیگری است.
بیشتر بخوانید:
حمایت از کارکنان یا حفاظت از منافع کارفرما؟
آموزش ضروری است اما کافی چطور؟
مصادیق خشونت در محل کار:
علاوه بر خشونت جنسی و آزار و اذیت فیزیکی، زنان در محل کار در معرض نوع دیگری از خشونت هستند که آن را «سو رفتار روان‌شناختی» (Psychological abuse) نیز می‌نامند. در مواردی از این دست، زنان به طور سیستماتیک آزار و اذیت می‌شوند؛ به آن‌ها کارهای پیش پا افتاده و غیرموثر می‌دهند، کارهایی را که به شغل آن‌ها مربوط نمی‌شود به آنان ارجاع می‌دهند، برای کار ضرب‌الاجل‌های ناممکن در نظر می‌گیرند و در نهایت خوشنامی، آبروی زنان را نشانه می‌روند و سبب انزوای آنان می‌شوند.
نکته‌ای که اغلب فراموش میشود این است که خشونت در محل کار تنها از سوی افراد مافوق یا مدیران ارشد رخ نمی‌دهد. به طور معمول هر کسی در سلسله مراتب عمودی یا افقی سازمان، می‌تواند مرتکب خشونت شود. منبع این خشونت حتی می‌تواند خارج از سازمان باشد؛ وقتی یک مشتری یا مراجعه‌کننده از یک بانوی کارمند درخواست غیراخلاقی می‌کند یا با واژه‌ها و عبارات تحقیرکننده و جنسیت‌زده او را خطاب قرار می‌دهد نیز خشونت جنسی رخ داده است.
در مجموع هر نوع تحقیر، تهدید، تمسخر، دادن کامنت‌های توهین‌آمیز یا ناپسند، تهمت و افترا، بی‌اعتبار کردن فرد از نظر حرفه‌ای، ندادن اجازه برای حرف زدن، تمسخر شیوه راه رفتن یا سخن گفتن یا لباس پوشیدن، تمسخر یا صدمه زدن به وابستگان فرد، کوچک شمردن تلاش‌ها، کنترل سخت و بیش از حد ساعات کاری و ندادن مرخصی‌های استحقاقی، تنها تعدادی از گستره وسیع رفتارهایی هستند که مصداق خشونت در محل کار به شمار می‌روند.
اما نوع دیگری از خشونت را هم می‌توان به این فهرست اضافه کرد؛ خشونتی که بسیار آرام و خزنده است و به ندرت درک میشود: «مردبرترپنداری خرد» (mircromachismo) به اعتقاد روانشناس آرژانتینی، لوییز بونینو که این واژه را در آغاز دهه ۹۰ میلادی ابداع و مطرح کرد، «این نوع خشونت شامل نگرش‌های برتربینی بسیار ملایم مردان است. کنترل یا رفتارهای زیرکانه، موذیانه، تکرار شونده و اغلب نامحسوسی که مردان مرتکب آن می شوند». مثال بارز چنین خشونت‌هایی که اغلب شکل کلامی دارد عباراتی است مثل: «وقتی می‌خندی زیباتری!» یا «زن‌ها بهتر است در خانه بمانند!» به نظر کارشناسان این رفتار مصداق عینی تبعیض علیه زنان است. بنابراین هنگامی که شرکتی، استخدام مردان در یک سمت خاص را به زنان ترجیح می‌دهد یا هنگامی که در یک نشست دعوت از زنان را به نفع مردانی که عملکرد یا جایگاه مشابهی دارند نادیده می‌گیرد، نیز دچار خشونت مردبرترپنداری خرد شده است.
متاسفانه این شکل از رفتار در جامعه مشکلات بزرگ‌تری می‌آفریند چرا که ترمزی برای برابری جنسیتی میشود. مجمع جهانی اقتصاد پیش‌بینی می‌کند که دست کم ۲۱۷سال طول می‌کشد تا روند کنونی دستیابی به برابری اقتصادی بین زنان و مردان در محل کار، به سرانجام برسد. این پیش‌بینی غم‌بار، انعکاسی از پیشرفت کند در برابری اشتغال است، چرا که به گزارش این مجمع در سطح جهان تنها ۵۴درصد از زنان در سن کار بخش رسمی اقتصاد را تشکیل داده‌اند. در حالی که مردان با ۸۱درصد مشارکت، بر بازار کار حکم‌فرمایی می‌کنند.
امروزه که در عصر ارتباطات قرار داریم، بی‌توجهی و برطرف نکردن رفتارهای نامناسب، دعوت و مجوزی است برای مشکلات اخلاقی، از دست دادن مشتریان و هزینه‌های مالی و البته آبروریزی اجتماعی. خوشبختانه مدیریت سازمان می‌تواند اقداماتی انجام دهد تا یک فضای کار خلاق و کارآمد و به دور از هر گونه آزار و اذیت جنسی فراهم کند؛ بنابراین یکی از شروط موفقیت یک سازمان، ایجاد محیطی امن و به دور از هرگونه تبعیض برای کارکنان است.
راه‌های پیشگیری و کاهش خشونت علیه زنان در محیط کار:
- اشتغال و ایجاد فرصت‌های شغلی برابر برای زنان و مردان (شایسته‌سالاری در سازمان)
- سازوکار نظارتی قوی در محیط کار بر اعمال مردانی که در موقعیت برتر و بالاتر قرار دارند انجام شود؛ به گونه‌ای که این امکان برای زنان فراهم شود تا بدون ترس مشکل خود را به نهاد نظارتی بیان کنند؛ به طوری که مجموعه نظارتی بر روابط مردان باید خارج از کنترل شخص دارای قدرت باشد تا نظارتی عادلانه انجام شود.
- پلیس باید نقش حمایت‌گرانه از قربانی داشته باشد.
- تاکید بر رعایت و آموزش اخلاق‌مداری و پایبند بودن به مرزهای اخلاقی
- آشنا کردن زنان شاغل با حقوق خود در رابطه با آزارهای جنسی
- فرهنگ‌سازی گسترده از طریق رسانه‌های جمعی؛ آموزش این مسئله به زنان که در صورت آزار، به جای سرزنش خود و ترس از دست دادن آبرو به اعتراض و شکایت به مراجع قضایی بپردازند، بسیار مهم است.
- ایجاد واحدهای مددکاری و ارشاد
- ایجاد سیستم جامع تامین اجتماعی برای زنان
- تقویت و توسعه مراکز مداخله در بحران‌های اجتماعی
- ایجاد تسهیلات برای آموزش مهارت و حرفه‌آموزی به زنان آسیب‌پذیر از خشونت
- ایجاد خطوط تلفن بحران
- ایجاد و گسترش مراکز مشاوره و انجمن‌هایی به منظور حمایت از زنان آزاردیده در محل کار
تعهدات قانونی کارفرما:
فراموش نکنیم که در نسل‌های گذشته، زنان در سکوت، آزارهای جنسی را تحمل کرده‌اند و امروزه، باید کمیسیون فرصت‌های شغلی برابر تشکیل شده و خط مشی‌های خود را در مورد آزار جنسی منتشر کند؛ آزار جنسی را تعریف کرده و پروسه‌ای را به کارفرمایان ارائه دهد تا طبق آن تایید کنند که آیا شکایتی که شده اعتبار دارد یا نه. محتوای این دستورالعمل چنین است:
«چگونه مشخص کنید تماس جنسی توافقی بوده یا نه؟ شواهد و مدارک ماجرا را چگونه ارزیابی کنید؟ چگونه معلوم و محرز کنید که محیط کار، ناامن است یا خیر؟ ارائه توصیه‌ها و راهکارهای پیشگیرانه و اصلاحی جهت ایجاد یک فضای کار غیرجنسی. تدابیر و شیوه‌های توصیه شده. یک خط مشی رسمی ضد آزار جنسی در پیش گرفته و آن را به همه اعلام کند. این خط مشی باید به وضوح اعلام کند که آزار جنسی از هر نوعی تحمل نخواهد شد و شامل حال هر نژاد و ملیت و سن و مذهب و شرایطی میشود.»
حتما یک لیست غیرانحصاری از رفتارهایی که در محل کار نامناسب و ممنوع هستند ارائه دهید مانند: «ایما و اشاره‌های جنسی یا نشان دادن هر چیزی که دلالت بر امور جنسی داشته باشد مثلا تصویر، پوستر و... لقب دادن‌ها و اظهار نظرهای اهانت آمیز، یا جوک‌ها و شوخی‌های جنسی، استفاده از کلمات جنسی یا متلک‌پرانی، هر نوع تماس بدنی اجباری و...»
سیاست در پیش گرفته شده در نهایت باید پیامدهای آزارهای جنسی را اعلام کند مثلا: «تنزل رتبه، از دست دادن حقوق، از دست دادن فرصت‌های ارتقا رتبه، انتقال اجباری، محرومیت از پاداش و مزایا، اخراج و...»
به عنوان کارفرما با آزار جنسی در محل کار چگونه برخورد کنیم؟
فرهنگ سازمانی را آموزش دهید و اصلاح کنید: فرهنگ سازمانی نقش بزرگی در جلوگیری از آزارهای جنسی دارد. براساس گزارشی تحقیقاتی از The Atlantic، شرکت‌هایی که مردمحور و سلسله مراتبی‌اند بیشتر احتمال دارد که دارای فرهنگ مردانه‌تری بوده و روابط تهاجمی و رقابتی داشته باشند. سیاستی که وضع شود اما اجرا نشود می‌تواند به اندازه‌ی نداشتن سیاست و خط مشی بد و خطرناک باشد. آزار و اذیت‌های جنسی معمولا در شرکت‌های کوچک‌تر و خلوت‌تر روی می‌دهند که افراد مسئول و رتبه‌های بالای آن پاسخگوی هیچکس نیستند. اما در شرکت‌ها و فضاهای بزرگ‌تر، سیاست‌های پیچیده‌تری وجود دارد و مدیران بابت رفتارهای زیردستان باید پاسخگو باشند.
برنامه آموزشی شرکت شما باید چگونه باشد؟ نمونه‌هایی از الگوهایی که می‌تواند منجر به آزار جنسی شود ارائه دهد، گوشزد کند هرکسی که مورد سواستفاده جنسی قرار بگیرد، شاهد آزار جنسی باشد و یا نسبت به یک آزار جنسی آگاه شود باید آن را فورا گزارش دهد، این اطمینان را بدهد که شکایت از آزار جنسی به طور محرمانه و تا آخرین حد ممکن پیگیری شده و اطلاعات در اختیار کسانی قرار داده میشود که شاکی خودش بخواهد و یا قانون به آن نیاز داشته باشد. دوره‌ی آموزشی باید از زمان استخدام یک کارمند شروع شده و طی دوره‌هایی، مجددا برگزار شده و به روز شود. تمام مراحل آموزشی طبق اطلاعات مربوط به ساعت، تاریخ، افراد شرکت کننده و آموزش‌دهنده‌ها ثبت شود تا شاهدی مستند و قانونی برای هدف شرکت و تلاش آن در جهت فراهم نمودن فضایی به دور از آزارهای جنسی برای کار باشد.
سیاست شفافی در مورد روابط عاطفی کارمندان در پیش بگیرید؛ هرگونه رابطه‌ی عاطفی خارج از چارچوب کاری میان کارمندان باید کاملا معلوم شود. بعضی از شرکت‌ها قوانین سفت و سختی در این مورد دارند و روابط عاطفی میان کارمندان، فروشنده‌ها و مشتریان را ممنوع می‌کنند تا احتمال آزارهای جنسی را حذف کنند. برخی دیگر از شرکت‌ها نیز این قانون را گذاشته‌اند که کارمندان باید رابطه‌ی عاطفی خود را به شرکت اطلاع داده و یک «قرارداد رابطه» امضا کنند که اعلام می‌کند این رابطه با توافق طرفین بوده و تایید می‌کنند که هر کدام از طرفین، متن قرارداد را خوانده‌اند و تابع سیاست‌های شرکت هستند.
برای اعلام شکایت، راه‌های متعددی بگذارید؛ اگر سیاست ضد آزار جنسی سازمان شما، اعلام شکایت را فقط محدود به مدیر و رئیس کرده است پس ارزشی ندارد زیرا ممکن است خود مدیر یا مسئول رده بالا، فرد مزاحم باشد. شرکت‌ها باید دو فرد جداگانه یا بیشتر را برای تماس جهت اعلام شکایت در نظر بگیرند، مثلا مسئول منابع انسانی و یک مشاور حقوقی داخل یا خارج سازمانی.
از فرد شاکی حمایت کنید؛ بعد از دریافت شکایت بابت آزار جنسی، کارفرما باید اقدامات فوری را جهت متوقف کردن رفتار مورد شکایت انجام دهد و حقوق هر دو طرف را نیز حفظ کرده و بررسی‌ها را شروع کند. از آن جایی که هر رفتار و سخنی از جانب بازجوها و شاهدها، بخشی از پرونده‌ی دادخواهی است، مستندسازی تمام اطلاعات و مراحل از کار ضرورت دارد. جدا کردن فرد شاکی از متهم برای اجتناب از انتقام یا تهدید بسیار مهم است، مثلا از طریق انتقال، تغییر برنامه‌ی کاری و یا مرخصی دادن. شما به عنوان یک کارفرما باید پیش از هر اقدامی جایگاه قانونی خود را بدانید تا اقدامی از شما باعث نشود مشکل، پیچیده‌تر شده و از کنترل خارج شود.
بی‌طرفانه شکایت را بررسی کنید؛ بیشتر شرکت‌ها برای پیگیری و رسیدگی شکایت از آزار جنسی، مسئول منابع انسانی یا مشاور حقوقی خود را انتخاب می‌کنند. این فرد یا افرادی که قرار است پیگیر پرونده باشند باید با احترام و بی‌طرفانه قضاوت کنند و ذی‌نفع نباشند تا بتوانند نتیجه‌ای معتبر ارائه دهند. افراد پیگیر باید؛ به قانون کار و استخدام آگاه باشند، بتوانند شکایت را بدون قضاوت رسیدگی کنند، مهارت‌های ارتباطی میان فردی و روحیه‌ی لازم برای برقرار کردن رابطه‌ی دوستانه و مسالمت‌آمیز با هر دو طرف را داشته باشند و مهارت‌های لازم جهت اجرا و انجام بررسی‌ها را داشته باشند، مانند شناسایی مشکل، سبک و سنگین کردن شواهد و مدارک، پرس و جو کردن از طرفین و چگونگی ثبت و مستندسازی اطلاعات و روند مراحل.
رفتار منطقی و مناسب داشته باشید؛ بعد از کامل شدن و اتمام رسیدگی‌ها، کارفرما مسئول تعیین و اجرای اقدامات اصلاحی براساس توصیه‌های افراد پیگیر پرونده است. یک نتیجه‌گیری مناسب از پرونده باید شدت و میزان آزار و اذیت، هرگونه آسیب وارده به قربانی، سوابق طرفین از جهت ادعای مطرح شده و آسیب‌پذیری قانونی سازمان را معلوم کند.
مراحل، یافته‌ها و نتایج را با جزئیات کامل ثبت کنید؛ هر شکایت، بررسی و نتیجه‌ای می‌تواند موضوعی برای دادخواهی بعدی بشود پس تمام اطلاعات و تاریخ‌ها و هرچه را که مربوط به پرونده است با دقت ثبت کنید.
با این راهکارها می‌توانید شرکت و سازمان خود را تبدیل به یک محیط امن و کارآمد و دوستانه کنید و جلوی هرگونه تعدی و آزار را بگیرید.
نویسندگان: پدرام پاژنگ و یگانه اعلا
منبع: انجمن علمی مدیریت صنعتی دانشگاه علامه طباطبائی
